调薪一般幅度多大?

今天,我们就来聊一聊"年度调薪"这件事儿。

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调薪的目的是什么?

调薪重要的目的就是在对企业人工成本可控的基础上(企业有支付能力)通过对员工的薪酬激励,激发员工创造价值从而增加企业的竞争力。

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给哪些人调、调多少幅度合适

1. 绩效因素调薪

这类调薪主要面对绩效结果有变化的员工。主要目标是将年度薪酬调整与员工的实际绩效挂钩,保证薪酬的及时激励性,例如销售人员等。

2. 市场因素调薪

这类调薪主要面对行业内关键性竞争岗位的核心员工。主要目标是保证核心员工在行业市场上的竞争力,保证不被竞争对手挖走,例如核心的研发人才、销售人才或管理人才。

3. 晋升调薪

这类调薪主要面对企业内职位获得晋升的员工。主要目标是将职位薪酬与员工薪酬进行匹配,保证员工晋升后获得合理的薪酬。

4. 资历调薪

这类调薪主要是面对企业内长期服务的员工。主要目标是保证长期为企业服务的员工薪酬随着服务年限有一定的调整,这种调薪主要适用于后勤服务类的人员,鼓励员工长期为企业服务。

5. 企业效益因素的年度调薪

这类调薪主要是根据企业或部门效益而对于之内所属员工的薪酬整体性调整。主要目标是鼓励员工将个人收入与部门或企业效益挂钩,关注个人产出与团队效益的直接关系。

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调薪方案设计前期需要准备什么工作?

首先要了解员工今年的绩效完成的情况,目的是便于后续模拟员工调薪的情况,以绩效为导向是薪酬激励的核心,绩效情况基本是决定一个人绩效比例高低的一个重要因素。

人效云系统中绩效结果可以让你更加直观地看到员工业绩完成情况,同时关联薪资计算,有效发挥量化考核的作用。

第二是参与调薪人员名单估算,其目的是为了更精准地聚焦在我们应该激励的对象上面。

调薪是肯定公司员工在持续一段时间内付出的激励结果,因此服务时间过短的人一般是不参与的,否则会容易形成新的不公平。

调薪对象中通常会剔除那些本年度工作时间不满半年的人员,或者半年内已经有进行过一次调薪的人员。另外绩效被评定为最差的,一般的也都不会被纳入到我们的调薪人员名单当中。

你可以通过人效云系统中的"档案管理"筛选符合规定的员工名单并进行名单导出,简化日常操作流程。

第三是员工职级情况盘点,很多企业会将职级晋升设计到调薪方案里,这样做可以一定程度地控制薪酬成本。它还是检查我们激励性做得够不够合理的一个重要的参考信息。

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调薪比例如何确定

1.购买第三方薪酬报告

这是最常用的办法。通过购买市场上知名的薪酬调研第三方公司的报告,可以比较全面的掌握所在行业和区域的整体薪资情况。

2.通过招聘来了解和验证

第一种办法可以作为企业收集外部薪酬数据的主渠道,这种办法作为辅助手段配合使用,可以用来核实前面一种途径得到的薪酬数据。

招聘人员在面试每一个前来公司的候选人时,都可以利用好这个难得的机会,详细了解对方公司的工资、奖金和福利等情况,然后用这个数据反过来去印证前面两种途径得到的数据有效性。

3.市场上的免费薪酬数据

市场上各种免费的薪酬报告也很多,能否合理地使用这些报告中的数据?你必须本着严谨的态度,参考公司内部实际情况再进行二次评估。

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调薪预算金额管理

当确定好调薪比例后,你需要提前确定好调薪预算金额。调薪预算金额就是现有年度工资总额乘以调薪比例。比如,企业当前年度员工工资总额为1000万元,明年调薪比例确定为10%,则明年的调薪预算为:1000万 X 10% = 100万

这里要注意3个问题:

第一,调薪包括绩效调薪和晋升调薪。前者是全员普调,后者是员工升职需要的调薪。通常整体调薪预算包括了这两部分调薪。基于此,需要从整体预算中拿出一小部分比例作为晋升调薪。

第二,绩效调薪部分最好不要一次用完。因为从本次调薪到下次调薪之间的一年之间,还可能发生各种各样常规调薪以外的情况,比如员工挽留、薪酬微调等,所以尽量留出一小部分作为二次调整之用。

第三,二次调薪因为预算金额极小,所以必须严格限定只适用少数重点员工。比如公司需要重点奖励的和挽留的员工,或者上次调薪之后薪资水平仍然严重偏低的。二次调薪务必向员工和经理沟通清楚,否则大家会把它当作普调一样对待。

很多企业在一年之中有两次绩效调薪的安排,第一次和第二次之间一般相隔6个月;第一次用大部分调薪预算做全员普调,第二次用余下的预算做少量人员的调薪。

调薪是一个自下而上的过程,团队调薪完成之后,要上升到部门层面由部门负责人做校准;部门调薪完成之后,要最后上升到公司层面做校准,公司CEO和HR召集各部门负责人开校准会议。

校准目的在于确保各团队、部门在调薪过程中都遵守公平、公正的原则,避免出现严重违背调薪矩阵中确定的调薪原则的现象。

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