在现代公司，高级管理者是经营管理的骨干，具有一定的地位。他们的工作内容主要是负责公司的总体经营，主要负责公司的总体目标和战略，以及对公司的总体业绩进行评估。
高级管理人员的工作重心是决策，所以他们所要学习的知识，包括经营预测，经营决策，管理会计，营销和公关等。同时，在企业与外部的合作与交流中，公司的高级管理人员必须作为公司的代表。公司在规划、组织、领导、控制等方面承担着重要的责任。
高级管理者的工作性质决定了他们在报酬管理上的差异。而作为公司发展的关键人物，必须强调对其进行薪酬管理。所以，我们应该采用最适合于核心管理者的年度工资制度。在此模型中，管理层的报酬结构应当包括：岗位报酬、效益奖金、长期激励和薪酬福利。
1.职位工资
职位报酬是主管人员在主管职位上的基础报酬。这一比率通常是在整个工资总额的三分之一到三分之二之间。职位薪酬作为企业管理人员的一种固定收入，其主要目的在于保证员工的基本生活质量，而职位薪酬对激励管理人员工作积极性的影响并不显著。
2.福利津贴
利益红利是一种短期的激励手段，它适用于管理人员。管理者的决策、控制和领导能力对于公司的绩效有较大的影响，所以要以短期利益的变动为指标，使公司的管理人员能够从公司的经营利益中获得自己的劳动成果。
3.长期奖励
因为高管在公司的发展中起着举足轻重的作用，所以高管的离职也会对公司产生不利的影响。而作为管理者的管理者，他们在管理决策中面临着很大的风险，而利润红利作为一种短期的激励手段，已不能满足其更高的利润要求，必须采取长期的激励措施来补偿。近年来，以多种股权投资为核心的长期股权激励方案日益流行。
这主要是由于高管在提高公司利益方面的效果往往不会迅速体现，所以，经营者没有及时有效地监督自己的工作效率和努力。其中，长期的激励机制是实现这一目标的最好方法。同时，长期的激励机制能够把公司整体的利益与管理者的个人利益结合在一起，促使他们把注意力集中在公司的长远发展上，并使公司的业绩不断提高。
4.福利待遇
这是对管理者们的一种特别待遇，其目的在于对管理者们在工作中必须承担的公司风险进行补偿。保留管理者是一个组织的关键，而具体的福利和服务在吸引这些核心人员的过程中起到了不可忽视的作用。高级管理者们经常享有的福利，除了为一般雇员提供的，也包括为高级主管提供的在职津贴和退休金。
在职福利即为公司内部的高级管理者提供一个舒适的工作环境，在公司的外部为他们的工作提供优质的服务，在日常生活中为他们提供高雅的私人空间，并为他们解决日常生活中的各种问题。最终，他们也能享有诸如有薪年假等多种福利。养老保险的重点是要建立管理者层的社保体系，包括各类"金降落伞"，为公司的经营风险提供一定的补偿。
之所以选择"年薪制"，是因为它有一个优势，第一，它的报酬是和企业的整体利益挂钩的，它可以将企业的发展和个人的收益相结合，从而激发出企业的核心竞争力。其次，把拥有企业最多的资讯资源的职位与企业的荣辱兴衰联系在一起，使资源、权利等的效用最大化，从而提高企业的业绩。但在实际操作中，必须重视薪酬与公司绩效之间的关系，避免激励效果短视，从而导致管理者的短期行为。
总结
在企业人力资源管理系统中，管理者的报酬管理是一项比较复杂的工作。要想在二十一世纪以人才为主要竞争的时代，提升公司的核心竞争力，就必须注重对高管的薪酬设计，寻找符合公司实际情况，并对其进行有效的激励，以保证公司在复杂的市场环境中持续发展。
