如何真正实现战略性薪酬管理

人力资源管理在企业发展中占有举足轻重的地位,而薪酬管理则是人力资源管理的核心,薪酬管理是否合理,将直接影响到人力资源的未来发展。从雇员与公司之间的合同关系看,工资是雇员在支付了工作之后,从公司得到的直接工资。因为这是一种合同,一种报酬关系,既要兼顾公平、对等的薪酬管理制度,又能激发雇员的积极性。

一、加强执行力

(1)要理清思路

从企业的科学管理体制入手,找到薪酬管理体制和执行机制交叉的环节,理顺两者的关系,调整完善薪酬管理制度,着力解决突出问题,增强执行力。

(2)要使两者之间的关系更加合理

一是要从科学的企业管理制度出发,理解和掌握战略薪酬管理系统、实施力管理系统、竞争力管理系统的定位。

二是要理解三大体系的结构,即战略薪酬体系分为八大体系,而执行体系分为七大体系,各部分之间存在着交叉、重叠的关系。

三是要把交叉联系的建立和完善相结合

在实施绩效管理体系中,必须遵循公司的发展战略与实施目标,并在此基础上确定相应的薪酬政策;执行体系的组织架构应该与薪酬体系相协调,也就是根据企业战略、流程进行优化,并以此为基础,加强企业的执行能力,建立相应的薪酬体系;实施效果评价反馈改进体系应当与薪酬体系的业绩评价体系相适应,即评价目标、评价标准、反馈改进措施等要统一,并将其作为评价执行效果和实际支付报酬的标准。

(3)对薪酬体系进行有针对性的调整和改善,以提高执行能力

一是将相关的薪酬体系和执行制度的激励体系有机地结合起来,将薪酬制度的职能和执行效果的好坏统一起来;接着,对薪酬制度、薪酬形式的确定、薪酬关系的调整、薪酬的实际分配以及薪酬制度的健全等方面进行了相应的调整。

二是要结合企业的绩效体系需求,明确企业的薪酬管理重点。就是围绕执行程序,梳理执行中的问题,查找问题的哪个环节或者哪个环节出了问题,再把问题的次序排列出来。

三是对有关问题的人和他们的工资分配体系等进行剖析,看看是谁的积极性、积极性没有被调动,导致了执行力的下降?在薪酬制度、形式等方面有哪些问题?该怎么处理?还是说,整个人事制度和分配体系都有问题,应该怎么处理?如果是执行依据、程序、手段等方面存在问题,与工资分配关系不大,应当从其它方面来解决。

四是要解决有关的工资分配问题,提高企业的执行力。把薪酬管理与执行力相结合,重点在于如何处理薪酬与绩效之间的关系,特别是对员工的实际贡献和表现好坏的影响。因此,必须将工资分配与业绩评价相结合,并按业绩的实际情况进行工资发放;同时,要依据业绩成果对执行力的影响程度,对其进行适当的调节,以达到正向的效果;另外,要改善分配方式,增强分配的时效性,把工资分配的重点放在那些对执行有重要影响的岗位和人员上。

二、增强竞争力

(1)要把工作的重心理清楚

企业的竞争力包括执行能力,而企业的核心能力建立在企业的竞争力之上,更加注重企业的创新能力。企业的核心竞争力要从战略型的薪酬管理入手,从提升知识力、开发创新力等方面入手。与强化绩效的关注焦点不同,绩效绩效关注的是当前或短期的薪资激励,关注的是劳动效率、劳动成果和现实贡献,关注的是物质劳动形态和流动形式;后者侧重于长期和长期的薪酬激励,着重于提高全体员工的知识、技能、潜能的开发、创造性的开发,以及对潜在的劳动形式和流动的劳动形式的研究。

(2)要使两者之间的关系更加合理

首先,要掌握企业战略薪酬体系和企业竞争力体系的结构。在这三个方面,我们已经介绍了战略工资管理制度;企业竞争力体系包括四大要素,而企业核心能力体系包括八大要素。另一方面,要理解这些体系中的一些方面或方面与战略薪酬体系中的一些环节是相互交叉和重叠的。

在理顺关系的前提下,要把有关的联系和完善联系起来。在选择企业的薪酬战略时,应综合考虑各环节因素、资源因素和执行因素,并进行恰当的选择;在建立薪酬体系时,应充分考虑到执行能力的相关条件;薪酬体系和形式要适应执行力、知识力、创新力等方面的要求。

薪酬关系的调整要适应执行力、知识力和创新力的需求;在发挥工资分配职能时,应注重提高知识力和创新力;薪酬制度的健全应考虑到执行力、知识力和创新力的需求;相应地,企业的核心能力和竞争力之间的对应关系也要与相关的薪酬管理体系进行衔接。

三、调整目标

1、确定生产要素如管理、技术、知识、信息等大作用

通过宣传、培训,确定新理念,为实现各项生产要素按贡献分配的基本原理奠定了坚实的思想基础;研究确定管理、技术、知识、信息等生产要素的作用,并将这些因素纳入企业的能力评估与业绩管理。

2、建立适合生产要素分配的管理、技术等制度和方法

这就是从构建全面薪酬制度的视角出发,在注重短期和短期薪酬激励的基础上,探讨构建中长期薪酬激励机制。可以尝试年薪制、股权激励、特殊福利、特殊保险计划等,并与管理、技术、知识等因素相结合;在分配方式上,知识工资、宽带薪酬等都可以探索,着眼于促进知识力和创新力的建设。

3、向关键岗位、重点岗位、高素质、高技能、高贡献人才分配

在岗位评价、能力评价、创新能力评价等方面,合理地拉开与员工的差距,将分配分配到决定企业核心能力的管理、技术、知识等要素上,充分挖掘员工的潜力,激发员工的创造力,从而逐步提升企业的竞争力和核心竞争力。

4、将短期和中长期的薪酬分配相结合

建立综合工资制度,实施战略工资管理,将按劳分配和按其他生产要素的配置相结合;将现金报酬与非现金报酬相结合;将物质奖励与精神管理相结合,充分利用报酬的激励作用,提高公司整体的执行力和竞争能力。

总结

以企业管理的实际情况和薪酬管理模式为基础,结合企业人事管理系统、绩效管理系统、考勤管理系统等,为企业人力资源管理系统提供了一套系统。以企业标准薪酬管理体系为基础,实现薪酬确定与调整的功能,并为企业提供多种薪酬管理方式,以反映企业薪酬设计特征,为企业提供薪酬体系建设、薪酬确定、薪酬调整管理等服务。

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