如今的社会竞争愈演愈烈，有些老员工和新员工的工作能力低下，经常会被公司给调走，让更好的人顶替他们的位置，这种情况屡见不鲜，不过也不是每个人都愿意的。
一、关于调岗减薪的有关法规
(一)公司作出调岗决策时，雇员是否要无条件地服从
《劳动合同法》第35条对劳动合同中的条款作出了修改。对劳动合同的变更，应以书面方式进行。修改后的劳动合同，应由雇主和员工持一份。这也就意味着，在没有明确的劳动合同条件下，将工作岗位调整作为合同变更的一个重要组成部分，必须具备两个基本前提：一是双方同意;二是书面形式。如果双方都不能达成协议，雇主单方面调离，则雇员有权拒绝。劳动合同应当按照原来的协议继续履行。
(二)《劳动合同》中关于“按需调岗”的条款是否生效
《劳动合同法》第三条对劳动合同的签订，应当遵循法律、公平、平等、自愿、协商一致、诚实守信的原则。根据法律规定，劳动合同具有法律效力，雇主和劳动者应尽其所能承担的责任。这就意味着，如果合同中有“可以根据工作岗位的变化”，那么，这就是双方的真实意愿。劳动合同条款是一种约束，由当事人共同承担。
即使如此，公司也不能随心所欲地调换工作，在工作岗位的变动上，公司必须遵循下列规定：
1、调整岗位时，要有充分的理由，调整后的岗位与调整之前的岗位之间应该存在某种联系，例如，将销售经理调整为销售经理是合理的，但将财务经理调至销售岗位，这就缺乏合理性。
2、劳动者经调职后，能够胜任新工作，但不具有适任能力的，雇主应对其进行培训和教育，以便其能够适应新工作。
3、在调整前，要尽到告知、说明的责任，做到合理(注意证据的保存)。
(三)雇员不能胜任当前职位，是否可以任意调职
《劳动合同法》第四十条规定，用人单位不能胜任工作，经培训、调整工作后，不能胜任工作的;雇主可以在30天内向其发出书面通知，或在每月的基础上再支付一个月的报酬。
该条间接地规定，如果雇员不能胜任当前工作，则公司有权单方面调离。
但这种单方面调岗的权力并不是完全没有限制，企业在不能调岗的情况下应该掌握：
(1)雇主应当提供足够的证据证明劳动者不能胜任当前的工作，也就是，劳动者不能按单位的规定履行劳动合同规定的任务，或者同工种岗位人员的工作量，在实践当中需要以“岗位说明书”“目标责任书”等文件予以佐证;
(2)调整后的工作岗位要符合职工的技术水平，并在一定程度上保证其合理。
二、员工不服调岗而不到岗位的，能否视为旷工
职工对调职解聘有异议，需走法律程序
雇主应在30天内通知或多支付一个月的工资，终止与其雇佣关系;但如果员工同意调职，且在短半刻内不能胜任工作，则雇主应在合理的时间内，给予适当的培训或其他工作，如果仍不能按时完成工作，则可以依照法律程序，终止劳动关系。
三、不同意解聘的员工应承担赔偿
按照《劳动合同法》，在签订劳动合同时，由于客观条件的重大变动，劳动者不愿意为其提供其他工作，应当向其支付经济补偿。
关于补偿的数额，法律规定：按一年一次的工资标准发放给工人。六个多月内未满一年者，按一年计算;不足六个月的，按其每月的一半工资作为经济补偿。
通常公司要调岗减薪，必须要双方达成一致意见，但如果公司要强行执行，员工不愿意，可以走上诉讼途径，争取到公司的补偿。
