这六大模块包括：企业人力资源规划、人才招聘与配置、员工培训与开发、绩效管理、薪酬管理和劳动关系管理。
人力资源管理包含在企业组织系统范畴内，在企业搭建整个组织系统体系中，六大模块看似独立存在，实则环环相扣，密不可分，理清之间的关系，能够在企业中更好的发挥效用。
一、人力资源规划
人力资源规划是企业战略目标规划之一，规划是企业经营的根本，是在明确企业总体战略和经营目标的基础上，进而明确企业未来要实现发展目标需要多少人员编制，如何做到人岗匹配，如何引进这些人员等问题。
目的是企业为了实现发展目标，对人力资源的需求和供给进行预测，并努力让两者平衡的过程，以达到最优的匹配。
这种匹配包括：1、依据企业战略规划的目标，规划所需的人员编制和岗位能力要求；2、人力资源的需求和供给尽量达到匹配，人员编制既不臃肿，也不匮乏；3、具备岗位能力要求的人员在此岗位上任职，并能发挥相应的能力。
二、人才招聘与配置
根据人力资源规划的目标，盘点已有人员的数量及胜任力程度，按照岗位需求，梳理招聘渠道及预计到岗率，科学合理地吸引、甄选、录用人才，并在合适的时间里将合适的人配置到合适岗位上，依据岗位职责安排其合适的工作任务。
做好人才招聘和配置工作，获得人才，实现人岗匹配，这是企业将人力资源规划方案落实的第一步。
三、员工培训与开发
人力资源规划要做到具备岗位能力的人员在其岗位上任职，这样才能最大程度地发挥人员的能力，为企业创造最大的效益。所以，身在岗位上的人员至关重要。
企业管理的关键就是人的管理，人的管理关键是不断挖掘人的潜能，使人力资源变为人力资本，为企业所用，并不断使人力资本升值，所以，必须通过培训来开发人员潜能。
在什么情况需要给员工进行培训？
1、新员工需要通过培训达到文化统一，技能达标，融入公司环境等；2、岗位人员的能力达不到岗位能力要求；3、企业对岗位人才能力的要求总是高于人才当前的水平；4、只有通过培训，不断开发员工潜能才能尽量满足企业的战略需求。
员工的培训与开发，是招聘与绩效管理之间的桥梁。即通过绩效管理发掘应聘到岗人员的能力与绩效指标的差距在哪里，依靠具有针对性地培训与开发，让员工提升能力，进而能够完成绩效指标
四、绩效管理
企业战略目标规划中分解出企业经营目标，将这些目标分解成为部门的目标，再进一步分解成为岗位人员的绩效考核指标。
企业通过对员工的工作结果、行为表现、工作态度以及综合素质的全面考核、分析和评价，不断改善员工行为，提高技能，挖掘潜力，从而实现部门目标，进而实现企业战略目标。
通过绩效考核对岗位人员综合能力的评价，能够衡量岗位人员在企业架构中的作用及价值，依据价值获取相对应的薪资报酬，就涉及到薪酬模块，即绩效考核与薪酬管理相辅相成、息息相关。
五、薪酬管理
经济学角度给薪酬的定义是：劳动者在市场中创造价值的价格。
人力资源规划中针对每个岗位都规定了岗位能力要求，具备这些岗位能力要求的人员在岗位上创造的价值，能够衡量岗位的价值。这个价值需要通过岗位调查、岗位分析、岗位评估来计算出来的价格，就是此岗位人员的薪资报酬。
企业为了让员工实现岗位的绩效考核指标，通过绩效工资这个杠杆来激励员工提升能力，激发潜力，以此获取更多的报酬。相反，没有达到绩效考核指标，会扣除相对应的薪资作为“惩罚”，以此刺激岗位人员的内在自我改变的原动力。
六、劳动关系管理
企业在实现战略目标的同时，必须进行风险管理，尤其是对用人风险的管控，必须以法律为准绳，以道德为界限，极力营造和谐的劳动关系。
劳动关系管理就是针对人员风险管理而实施的管理措施，强调文化与氛围的管理，它的标准是“和谐”二字。从企业自身的角度我们从承担社会责任出发，从员工自身的角度我们强调沟通，有事好商量。
在企业实际经营过程中，经常会重视薪酬管理和绩效考核两个模块，经常忽视人力资源规划和员工关系，只有当人员编制不足的情况下才会关注招聘，极少能真正做到“人岗匹配”，培训和开发模块与培训需求还存在一定的差距，这些是目前很多企业存在的问题。
总之，在企业经营管理活动中，做到全盘思考、仔细统筹、勇于创新、灵活运用等，才能充分发挥人力资源管理六大模块的应有价值。
