如何用好薪酬组合进行激励

当创始人和管理者确定了公司的工作结构后,接下来要考虑的,就是如何给各个职位制定一个合理的工资标准。薪资设计这个话题,说上三天三夜都说不完,今天先为大家介绍几个基本的知识点。

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一、薪酬设计中“结构”与“总量”同等重要

将薪酬分成“基本工资”、“短期激励”、“长期激励”三大类:

基础薪金:固定薪金,只要不违反规定,基本就是水涨船高;

短期奖励:根据该职位的工作表现,每周或每月发放短期红利;

长期奖励:以半年或一年为一年,与长期表现或选择相结合的长期红利。

薪酬总额一般是由行业内的同行水平来确定的,例如类似行业、类似职位、类似专业水准的,但管理层设定的数额,必然是为了激发员工的积极性,让他们拿出“等值”或者“超值”的奖励,这时薪酬的构成就变得尤为关键,我们来看一下这些组合的含义:

1、基本工资:短期奖励:长期奖励=8:2:0

“组合1”是一个普通员工的工资结构,他们的工作表现更好考核,工作流程和工作态度也更好监控。因此,在这个职位上,基础薪水占据了很大的比重,而奖金只占了很少的一部分,并没有给他们带来太大的回报。这种职位的级别一般都是很低的,如果管理能力太差,很有可能会让人无功而返。

2、基本工资:短期奖励:长期奖励=5:0

“组合2”是许多销售员的薪水构成,他们的薪水占到了基础薪水的一半,而另一半则是由短期的奖励。这个职位通常不会领太多,但是在季末或者年终的时候就会有很大的收益。经理们对这份工作的期望很高,但最有可能的是,这份工作对公司的长远发展没有太大的影响。

3、基本工资:短期奖励:长期奖励=3:2:5

“组合3”很有可能成为公司的中流砥柱,因为他们的收入中有半数来源于长期的奖励,而这份工作对于公司的前途很重要,因此,将其中的一半收入与公司的长远表现密切相关。这50%可以是一种固定的工资,也就是公司想要和他长期合作的一种方式,或者是为了达到目的而获得,而如果是后者的话,很有可能是公司的创始人自己制定的。

总而言之,在货币报酬方面,除了数量外,结构也是很重要的。创业公司设立了一个好的部门和职位,能否找到适合的人才,而这种激励机制是很关键的。基本薪酬与短期激励相对来说较为简单,而长期激励则较为复杂。

二、期权是股份所有权的权利

许多企业家都不知道期权的含义,认为给股票就等于给股票,什么是期权?选择权并非股份,它是一种权益。

比如,一个公司和一个核心达成协议,如果你达到了什么标准,你就可以获得公司的股份。这就像是一场博弈,核心成员必须完成公司的预算,才能得到公司的股份。

而核心成员,又是如何拿到股份的?有些公司会同意零收购,也就是在满足一定的条件后,将股份交给核心成员(当然,核心成员也可以不要)。当然,公司也可以和核心成员谈一谈,达到一定的目标后,再用固定的价格收购,如果核心成员觉得价格很诱人,对公司的未来充满了信心,那么他就会行使自己的权力。

期权,其实就是一种权益,是指在将来某个时间内,以预先商定的某个价格(可以是0),买下某个公司的股份。期权也是一种职工的选择权,认为这是一种很好的选择,他们会行使自己的权力,然后买入,如果认为不值得,就会放弃。

什么是期权激励,他们越是努力,越是能为公司的长远发展着想,公司的未来就会越来越好,而业绩的增长,最终都会反映在公司的市值和股票价格上,而公司的股东们,也会从中受益,从而得到更多的回报。

因此,期权的激励机制可以有效地降低员工的短期行为,使经理与股东的利益在某种程度上达成共识,从而使他们的长期和短期工作得到更好的分配。

三、影子股权

如果认为公司章程中的“投票权和分红权”、“AB股”都是一件很麻烦的事情,那就只能用“影子股权”、“虚拟股权”来代替了。

所谓的“影子股权”,就是指通过这样的方式,把股份转让给经理和核心,而不是股份,只是一种虚拟的收益。这一收益仅以股份的形式,通过对表现的测量来计算。

这是一种长期的奖励,不会影响到股份的稀释,如果给了这些股份,那么经理和经理们就会得到同样的奖励。比如,在制定长期激励计划的时候,就会提前约定,如果公司的业绩和资产都会升值,那么这个员工就可以通过股份的市值来获取相应的收益。总的来说,在没有真正发行的情况下,以影子股份的形式支付报酬,是一种参考。

总结

以上就是为你带来的一些有关薪资设计的“组合拳”信息。第一个“4”是基础薪水,一个是主管的工作,要有充足的保障。第二个“4”是一个季度和一年的奖励,这是一个短期的奖励,可以激励经理带领整个部门前进。第三个“2”是一个股票期权或者一个股票,可以让管理者通过长期的努力获得额外的收益。这种组合,使经理的生命得到了保证,立即得到了报酬,更多的工作得到了更多的回报,一切都在他的心里。相信公司设置如此明确的薪资架构,将会加大吸引优秀人才的砝码。

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