怎么设计员工薪酬体系

怎么设计员工薪酬体系-学聘职业

科学合理的薪酬福利体系可以鼓舞人心,振奋士气。相反,如果薪酬福利体系设计不当,会影响企业生产经营的方方面面,甚至优秀人才也会跳槽离职。因此,企业管理中涉及薪酬福利体系设计的一切都是高度敏感和重要的。如何设计科学合理的薪酬管理?下一步,企业福利平台用七个简单易懂的步骤来说明。

1.明确支付理念。

企业薪酬设计应支持业务战略和人才规划,每个员工都应该了解公司薪酬管理的游戏规则。

随便找个员工,问他:我们公司给了谁高薪?为什么给他们高薪?你怎样才能加薪?

真正健康的薪酬理念需要为自己的能力和表现付出代价,并公开透明。

2.搞定内部公平。

新老员工工资倒挂可以说是一个社会问题。虽然没有完美的解决办法,但矛盾可以通过一些手段来调整。

例如,让新员工在优势领域分享主题,要求新员工在试用期内发现企业管理问题的不足,提供自己的解决方案和思路;让老员工以类似的方式认可新员工的能力。

与此同时,老员工需要得到企业的照顾,公司应该给他们一个陈述。例如,宝洁向10多年的员工发放功勋戒指,以确保他们在公司的职业生涯。

3.搞定外部竞争力。

工资高,自然会吸引大多数优秀人才,但毕竟大多数企业都不具备这样的条件。不妨多调整一下薪酬结构。

多思考如何设置薪酬结构,如何设置奖金,如何设置单项奖励,如何设置福利,如何设置员工补贴和津贴,甚至如何设置年会,都可以成为薪酬最有效的补充。

4.薪酬结构设计。

薪酬结构设计包括固浮比、薪酬内容、档次和宽度。

在判断薪酬结构设计是否合理之前,首先要了解薪酬结构的关键要素:

第一个要素是宽度,它反映了人员策略和增长策略。

如果是制造企业,大部分人都集中在基层,宽度不宜过高,否则工资成本过高;

如果是高科技企业,宽度应该足够,因为工资是由能力决定的。

第二个要素是重叠,反映了横向和纵向之间的关系。

很多日韩企业工资窄,上级工资肯定比下级高;

但在互联网企业中,上下级工资重叠率基本在60%以上,没有上下级关系,只有岗位能力关系。

第三个要素是级差,这是差异策略和人员结构的问题。

部门经理和普通员工的差距有多大?

在互联网行业,高级工程师甚至高于部门经理。项目经理的薪水更高;

但是在保险公司或者金融公司,不太可能看公司的差异策略。

5.实施工资入档。

薪酬结构设计完成后,下一步是岗位价值评估。以能力定薪时,要求企业建立合理的能力素质评价机制。

以下是最简单、最科学的套级套档方法:

6.绩效对接。

薪酬。绩效不分离。如果企业没有绩效管理政策,我们在进行薪酬改革时应该留下绩效界面。

每个家庭都有不同的具体绩效政策,在这里很难给出标准答案;

但请记住一句话:薪酬模式要求岗位分级、市场定位、能力薪酬、绩效奖金,最终奖金部分与绩效管理有关;结合公司业务战略,只要固定浮动比例和个人奖金设计。

7.福利匹配。

薪酬难以持续增长,津贴福利和员工关怀成为最有效的补充。如何设计不同的奖励形式和方奖励形式和方式,让福利发挥最大的作用,是薪酬HR的必修课。

在做外部竞争性研究时,也要考虑竞争对手的福利,最好详细了解每项福利的金额。

每个人在不同的阶段都有不同的需求,有些福利可能更受年轻人的重视,有些福利是花小钱做大事。

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