如何设计一个完整的薪酬管理办法

01

解决薪酬管理的4个公平

1)内部公平性——以岗位定级

不同的职位需要设计不同的薪酬标准,怎么评估不同职位的差异呢?

首先要做岗位价值评估。

岗位价值评估是同一拨人在同一时间、同一地点,用统一的工具给同一批岗位打分,最后取得中位值。

我们用其来解决内部公平性问题。

如果你们公司已经有了职级职等,也可以跳过这一步,直接做等级工资表。

2)外部公平性——以市场定位

说起“薪资倒挂”现象,大家都不陌生了。

公司的核心人才薪资和外部市场价格有差异,把这种薪酬水平差距补上的过程,就叫市场调研和核心人才薪酬策略的选择。

要了解市场需求,明确企业在其中的市场定位。

一般有预算的企业,会购买第三方定制的的薪酬调研报告;没有预算的企业,尽可能利用可以操作的一切技术手段。

3)个体公平性——以个人能力定薪

同一岗位有很多员工,但是他们的薪酬标准和起薪点是不一样的,这是能力差异导致的。

把能力建成标准,对他们进行合理、公平、客观地评估。

这里就需要我们做任职资格能力评估和人才盘点,对能力和经营差异,体现个体公平性。

4)组织公平性——以绩效付薪

公司平时的盈利水平和规模,对比往期的标杆和公司历史最高值,一定是有差异的。用绩效管理的手段可以确保差异和整体薪酬是对应的。

公司不能只顾发奖金,不重视利润和营收。

绩效管理,要把组织绩效和关键注意事项与绩效挂钩,用以解决组织公平性。

02

做薪酬的步骤和具体措施

1)确定职级职等

先确定公司有没有职级职等,在没有成体系有效果的职级职等时,我们可以用两种方法确定。

a. 正规操作,做好岗位价值评估。

b. “拍脑袋”定。在创业型企业和转型期企业,没有或者职级职等不稳定时,“拍脑袋定”也是合理的。

2)启动外部市场调研

外部市场调研和前面的定职级职等,建议不要同时进行。

 

因为岗位的职责、定位和决策都很可能发生变化,这时,同时做就会出现外部调研的数据用不上的尴尬情况。

在这里还要提醒大家:

一般咨询公司提供的制作周期一般是20-30天,最好提前3个月购买薪酬调研报告;

如果没有预算,HR要做好数据收集,收集时间至少2-3个月;

收集手段涉及离职员工访谈、面试员工访谈、网络查找和朋友圈等等。

3)任职资格

没有任职资格也可以做,只是要先把等级工资表、职级职等先做好。

然后宣贯薪酬管理办法,其重要一点“动态薪酬涨薪办法”中,有“员工晋升加薪”——也就是薪级调整。这也为下一次任职资格调整埋下伏笔。

经验来讲,先做完薪酬再宣贯,领导、部门经理和员工都会急迫地让人力资源推出任职资格。

因为除了业绩涨薪,还有能力涨薪,也就是任职资格搭建,这样方便HR推进下一步。

4)绩效

这里出现了一个问题:有的公司实行了绩效管理,而有的公司没有。我的对策是:

a. 没绩效——预留绩效工资

哪怕不考核,也要预留出20-30%的绩效工资。

没有绩效管理时给大家发放,但一定要和员工说清楚这部分的来源是绩效,只不过还没有启用而已。

当我们启用时,大家也不要慌。

绩效管理的本意是“正激励为主,负激励为辅”。

不是为了扣钱,是为了在其中找到关键核心人才;能找到在高绩效目标情况下,把自己逼成核心人才的人。

b. 有绩效——直接应用

公司实行绩效工资,也拿出一定的幅度做绩效管理。

这时,结合目前绩效管理的办法和绩效管理浮动工资的占比,直接应用就可以了。

以上我们可以看到,在做整个薪酬时,职级职等和外部薪酬调研两条腿先走起来。

有了职级职等和外部调研再做薪酬策略,最后和绩效挂钩,一个完整的薪酬管理办法方案就可以出台了。

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