许多公司都会出台各种激励措施来吸引和保留人才，而股权激励只是其中的一小部分，而“期权激励”也逐渐被许多公司所接受。如果股票激励是让员工成为公司的老板，那么，股票期权也是一样。期权激励不但使雇员成为“主人翁”，而且其转让、收回等手续更为简便，但也存在着无法估价等问题。
1.选择激励方式
期权是指在一定期限内，根据约定的价位，激励对象可以购买公司的股份。一般来说，协议的时间都是很长的，而且是不能随便转让的。
相对于限制性股票，拥有股票的会员可以立即得到管理和红利，但必须满足一定的条件，比如业绩指标、工作年限，才能获得股份，参与公司的经营和收益分配。实行期权模型，不仅短期内无法实现激励目标的回报，而且还会降低其参与度。而当公司在行使期权时，由于公司的运营情况不理想，则可能会导致受惠人的风险。
期权激励是一种股权激励，是一种与股票密切相关的股权激励。股票激励是一个普遍的概念，它适用于上市公司和非上市公司。而期权激励就不一样了，所谓的“股票期权”，就是指在上市公司中，由于公司没有股份，也就没有了股票。所谓“股权期权”或者“股份期权”，指的是非上市公司。
因此，在制订股票期权激励方案时，要结合我们自己的实际情况来决定。
2.确定目标
既然已经有了蛋糕，那么该分给谁，就成了一个难题。一般而言，股票期权激励的目标与股票激励目标基本一致，这些人通常都是对公司做出重大贡献和价值的核心人员，拥有重要的资源、技术和业务。一般来说，只有公司的管理层和技术骨干才能达到这一标准，这些人与公司有着长期的磨合期，对公司的凝聚力和归属感也比较强。这些人可以作为一个很好的榜样，在选择激励这个长期的前线。
受过儒家教育的我们，许多合伙人都有“泛爱众”观念，在股权激励时，总希望人人都能得到选择权，这不仅是一种保留人才的方式，更是一种“雨露均沾”的体现。例如，华为公司将全体员工纳入股票激励体系，这已经不是唯一的例子了。对于非公开发行的公司，我不推荐每个人都持有选择权，因为在大多数的雇员眼中，股票只是“镜花水月”，而“真金白银”才是他们的人生。当然，全体股东也是一种选择。
我们在挑选奖励的时候，必须要有一杆秤，严格按照自己的要求去做，不符合要求的人，就会被淘汰，而不是被淘汰。同时，我们也要给后面的员工留出足够的空间。
3.确定期权激励的数目与定价
而期权的数量和定价，要综合考虑公司的经营状况、行业发展状况等因素。一般的股票，都是10-30%的，也有不少公司，都会选择15%的价格，而预留的期权，也要看具体的情况。
而激励对象可获得的选择权，则要视受益人的职位、业绩、薪酬、个人能力、公司价值以及公司发展的阶段而定。
4.确定股票激励的时机
先人栽树，后继有人。在合伙企业中，沿着许多公司的足迹，我们可以在公司成立之初建立一个选择库，并制订一个期权激励计划。在制定股权激励计划的时候，一般都是三年五年，一年一次，这样才能实现长期的激励。同时，可以让团队成员与公司保持长久的联系，减少员工的变动对公司造成的影响与损失，增强员工的工作积极性，增强员工的凝聚力。
我不推荐公司预先分配选择权，因为所谓“人无完人，人无完人”。另外，在创业初期，很难对个人的价值进行评价，因此，要尽可能地避免预先分配。
5.及时执行
尽早制订期权激励计划是最好的，同时也是最好的。我们在制订了期权激励计划之后，最好立即以书面的方式进行严格的实施。在期权的激励机制中，必须包含管理、调整、进入、退出、终止等机制，以实现“有法可依”。
通常，期权激励分为四个阶段：授予期权、股权期权(员工将期权转化为股票)、员工期权(员工购买期权)、期权(员工持有股票)。这一套程序从雇员与公司订立选择权合约至雇员得到报酬为止，其周期很难预测。因此，要使期权的价值得以充分发挥，每个步骤都应该尽快完成。
6.价格制定
虽然股权激励是一种奖励，但这其中也有“代价”。公司可以提供免费的选择权，但从雇员的角度来说，这是一种截然不同的权利。
假如你是一名雇员，公司免费赠送你一项选择权，你就会或多或少地不会把它看得很重;如果你花钱购买了这个选项，那么你一定会觉得这个选项很有价值，至少你会觉得它和你支付的价格是一样的。这样的话，给了员工一些权利，也给了他们一些压力和责任。
当然，公司也不可能为了给股票贴金而开出高价，而是根据公司股票的公允市价打折出售股票。
7.履行条款
选择是建立在将来的基础上，但是将来会有一天会来临。因此，我们必须有一个最低限度的期限来限制期权的成熟。期权的奖励期为三到五年，第一年可以拿到20%，第二年拿到40%，第三年拿到60%，第四年拿到80%，第五年拿到。三到四年的时间，可以适当增加和减少。
期权激励计划就像是耕地，选择土地就是看公司的状况，播种就是公司的发展，成熟的时候就是公司的盈利。唯有特制的股权激励计划，才能使公司的肥沃土地不断增产、不断收获。
总结
选择的激励方法，可以用于网络公司、实体行业、商店等。只不过，公司内部的比例、激励对象、考核体系，都是不一样的。
