企业常用的薪酬模式优缺点分析

薪酬是企业对员工的贡献包括态度、行为、业绩等方面的一系列报酬,而报酬设计则是企业薪酬管理的一个重要环节,对一个部门、一个企业的经济发展都有很大的影响。

一、工资与薪酬的界定差异

工资是指劳动者在劳动之后,所获得的金钱。薪资范围更广,员工从工作中获得的内部和外部的回报。内部报酬是指雇员在完成工作后产生的一种心理状态,外部报酬报酬包括金钱报酬和非金钱报酬。我们发现,薪资不仅仅包含了薪水,也就是金钱的一面,也包含了雇员的福利、服务等非金钱的收入,以及雇员在工作中所获得的精神上的满足感。

二、薪酬设计的基础模型

1.基于岗位的薪酬模式

岗位工资制

设计基础:以岗位价值为基础,以岗位价值为基础,建立以岗位价值为基础的支付方式和依据;

设计理念:根据雇员所处的岗位,完成相应的工作,获得相应的报酬。

特征:在岗位上,不在岗位上,在工作上更加客观和稳定。

优势:

1、使员工得到与其所从事的工作同等报酬,真正做到同工同酬;

2、只考虑岗位自身的因素,而不考虑人的因素,便于根据岗位序列进行工资管理,操作相对简单;

3、工作与报酬之间具有明确的关联性和较好的稳定性,对成本的控制是有利的。

缺陷:

1、由于薪酬与晋升紧密相关,所以在晋升无望的情况下,无法得到更多的加薪,因而工作热情会受到影响,甚至会产生懈怠、辞职等情况;

2、由于工作岗位具有很高的稳定性,所以工资也比较稳定,这不利于公司快速应对变化的外部环境,同时也不能对员工进行及时的激励。

职位薪酬模型更适合于功能型职位,而在这些职位中,最需要的就是让任职者能够高效地完成自己的工作,从而使职位的价值得到充分发挥。

2.基于绩效的薪酬模式

绩效工资制

设计基础:基于雇员工作表现的薪酬,其报酬仅以工作表现或工作效率为依据。

设计思路:公司必须建立一个十分稳固的业绩管理体系,包括责任与目标,也就是明确的职责体系,合理的目标分解。

特征:通过比较雇员的表现和建立的标准来决定他们的工作表现,包括工时计件制)工资制度、雇佣制和年薪制。

优势:

1、员工的工资与其工作目标的实现有直接的联系,具有显著的激励作用;

2、员工有清晰的工作目标,并能通过层层的目标分解,使企业的策略更易于实施;

3、企业无需提前缴纳高额的人力费用,在总体业绩不佳的情况下可以节约人力。

缺陷:

1、绩效评估困难;

2、绩效工资过分注重个体绩效,不利于团队协作。

适合生产工人,经理,销售人员

3.基于技能的薪酬模式

技能工资制

以雇员的能力和技术为基本依据,也就是以人力的能力因素为投资的直接目标。

设计理念:雇员薪酬的差别是由个人的能力水平决定的,而不是职务级别的不同。

特征:优秀的人才会带来好成绩。

优势:

1、员工注重提高自身的能力,倾向于更多地倾向于合作而非竞争;

2、鼓励员工发展深度和广度的技术,即使职位没有得到晋升,工资也会相应地增加;

3、员工能力的持续提高,使得公司能更好地适应变化的环境,提高了公司的弹性。

缺陷:

1、定义和评估能力/技巧并非易事,且管理费用较高;

2、当员工满足公司的需求时,导致公司的工资费用难以控制;

3、员工只关注自己的能力,忽略了整个企业的需求,忽略了目前的工作目标;

4、能力强的人不一定会有高的产出,也不一定就是技术报酬的假定,这要看雇员有没有参加工作;

5、对于已经达到了最高水平的人才,更难再有动力。

适合于技术人员,研发人员,专业经理等。

4.基于市场的薪酬模式

市场工资制

设计基础:以市场定价为基础,以区域和产业为基础,通过对各区域和各行业的薪资调研,确定相应的薪酬标准。

设计理念:企业必须具备一定的工作能力。在没有明确的工作责任和技术水平内涵的情况下,很难将其与市场上的标准工作相比较。

特征:人才资源的稀缺性是影响这种类型报酬的重要因素。

优势:

1、企业可以采用薪酬战略来吸引和保留核心人才;

2、企业还可以调整休息型替代型人才的工资,从而节约人力资源,增强企业的竞争能力;

3、以市场为基准,更容易被员工接受,减少员工之间的矛盾。

缺陷:

1、市场导向的薪酬体系需要有较强的发展能力和较高的利润率,否则很难与市场同步的薪酬水平相适应;

2、员工必须对市场的薪资水平有深刻的认识,从而能够与市场的薪资制度相一致;

3、完全按照市场来发放工资,公司内部的工资会有很大的差异,这会对公司的公平产生不利的影响。

适合于公司的核心员工

5.基于年功的薪酬模式

年功工资制

设计基础:一种简单但又传统的工资体系,即根据雇员在公司工作时间的长短,给予或提高工资,通常与终身雇用制联系在一起。

设计理念:员工在公司工作的时间越长,他们的知识、技能、经验和人际关系就会越多,他们就会为公司做出更大的贡献。

特征:公司雇员在公司工作的时间愈久,薪水愈高。

优势:提高了雇员的忠诚,增加了他们的安全感。

缺点:工资刚性过高,弹性过低。

总结

如果按薪酬体系的不同,薪酬体系可以分为固定工资和浮动工资,其中固定工资模式主要有职位工资制、技能工资制、年功工资制,浮动工资是指绩效工资制,而市场工资制则是与业绩挂钩的,可以称之为“组合工资制”。

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