实施绩效工资制的优缺点

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绩效工资体系是以雇员的表现为基础,对雇员的工作报酬进行分配的一种系统。在此薪酬体系中,绩效是决定雇员薪酬的关键。当然,员工表现是一种综合性的观念,它不仅包含了产品的数量与品质,也包含了员工为公司做出的其它贡献。在这样的薪酬体系中,从理论上讲,只有当雇员的表现达到一定的水平时,才能得到报酬,否则就不能得到报酬。

一、绩效工资制度的利弊

1.绩效工资制度的好处

绩效薪酬具有明显的优势,具体表现在:

(1)工作成果导向,与公司的利益密切相关。

在绩效工资制度中,将员工的报酬与绩效相联系,使其与公司的目标相融合,并以工作成果为导向,以提高员工的工作绩效,进而推动公司整体绩效的提高。

(2)效益优先于表现突出的员工,使公司的工作效率得到提升。

在绩效薪酬体系下,表现优秀的员工可以获得一定的报酬,而公司的利润也会更多地向优秀的员工倾斜,从而有利于公司的招聘、选拔和留住优秀的人才。通过绩效薪酬体系,可以有效地促进企业的团队合作与形象,提高企业的整体业绩,提高员工的积极性和凝聚力。

(3)降低公司的固定费用,节约工人费用。

绩效薪酬体系能够激励企业持续改善其工作能力、工作方法,从而促进其业绩的提升。将个人收入与自己的工作表现相联系,从而激励雇员们去创造更多的利益。同时,如果公司的运营情况很糟糕,那么公司就不会再向员工发放绩效工资了,公司就可以将固定费用降到最低。另外,当公司的运营情况不佳时,公司不必采取裁员的办法来减少成本,这样可以让员工有安全感,提高他们的忠诚,这样可以在公司的运营情况好转时,有足够的人力资源来维持。

2.绩效工资制度的弊端

绩效薪酬体系也有其消极的一面,具体表现在:

(1)严重的短期行为。

由于业绩考核体系过于注重业绩,而业绩与员工的个人利益密切相关,因此,公司的员工往往会过于注重个人的短期业绩,为了获取个人短期业绩,不惜过度使用资源、互相恶性竞争,甚至会出现员工瞒报业绩、业绩不实等负面行为。因此,在绩效薪酬体系中,正确地评价和有效地监控员工的工作表现,是确保绩效薪酬体系实施的重要因素。此外,由于绩效薪酬体系具有较高的短期收益性,且个体和公司对个体和公司的长远利益都不能顾及到长远的利益,从而导致了公司与雇员的持续发展。

(2)不能发展新的工业或后备力量。

在绩效薪酬体系中,企业和个人的发展有一个从无到有、从无到有、从小到大、从小到大的过程,因为这样的薪酬体系,公司和员工都不可能去培养新的产业、新的业务,也就是说,他们的队伍里只有最优秀的员工,不能容忍那些表现不佳的员工。如果长期这样下去,公司和雇员就会错失发展和转变的良机,从而造成业绩下降或者最后倒闭。

(3)部门和员工之间容易出现不均衡的发展。

因为绩效工资制度是根据业绩的高低来决定的,因此,表现有差别的员工与部门之间的差距就会越来越大,再加上绩效工资制度的激励作用,使得业绩较差的员工和部门不能在公司里长久的待下去,这就会加剧人员的外流,进而造成员工的心理落差和不平衡,甚至出现攀比、打压,对公司的整体实力都会有很大的影响。

(4)并非所有表现都能被测量。

在绩效薪酬体系中,绩效衡量与评价同样是一个很难解决的问题,并非所有的岗位或工作的绩效都可以量化、量化。绩效不能量化、不能衡量,势必造成绩效评价的主观随意性和流于形式。比如,考核标准大而笼统,考核方法不合理,考核标准不稳定,考核人员受主观因素影响,考核水平低,考核执行不严格,考核结果受人为操纵,考核结果具有较强的可操作性,从而丧失了考核的公平性和有效性,使得考核成为一种形式,从而使绩效薪酬丧失应有的作用,从一定程度上成为平均主义或人为操控。

二、实行绩效工资制度的主要措施

1.建立和定量公司和雇员的个体目标

绩效工资制度的建立,必须建立在企业的企业使命、企业愿景和企业发展战略的基础上,建立在企业的现实目标之上。在制定公司的经营目标时,一定要遵守目标管理的原则,要有一定的数量,要有一定的挑战性、可执行性和可测量性。同时,要把目标分解成可分解的对象,使其层层分解,最终实现到企业的每一个人。公司的目标要通过合理的方法层层分解到各个部门和个体,最后在公司内部形成一个整体的目标链。

2.制订业绩评价准则,并确定各因素和绩效薪酬与绩效之间的联系

绩效工资制度的一个重要组成部分就是要在公司内建立一个可以被所有员工认可的绩效评估准则,比如:可衡量的指标,具体的,员工认可的,绩效评估的测量方法,评估方法,绩效评估的沟通流程,绩效评估后的反馈,绩效奖励的准则等等。另外,要清楚绩效评价的因素,即 KPI指标的选取,必须能够全面、客观地反映员工的绩效,通常最常见的是工作质量、工作数量、顾客评价和出勤情况。

在此过程中,必须建立绩效与绩效的关系,即要清楚地认识到员工获得的表现和个人的报酬,让他们清楚地认识到自己的价值和自己的利益,从而更好地激励他们的工作。在绩效与业绩的挂钩方面,通常采用比例提成、佣金制等方式,根据不同行业、不同业务、不同企业的具体执行比例,并设置相应的比例。

3.实施业绩评价和实施绩效薪酬

根据企业目标、员工个人目标、绩效评价的基本原理与要素,实施绩效评价,以公开、公平、公正的方式评价企业的目标,并按层次划分的目标。在评估时,要对指标的主要因素进行评估,确保评估程序的合理性。考核结束后,还需要进行考核交流,确保所有人都能接受考核,如果出现了什么特别的情况,或者出现了评估的差错,就会进行相应的调整。

4.定期修正绩效目标,改善绩效薪酬制度中的问题

绩效薪酬制度应当是动态最强的,其原因在于,绩效薪酬制度是以目标为起点,并在一定时间内不断地调整和适应企业的发展。在绩效薪酬的执行中,要经常修改绩效指标,并及时更新评价内容。在实施过程中,要不断地发现存在的问题,并加以修正和改进。

总结

绩效薪酬是“以绩取酬”的一种薪酬体系,它的初衷是为了激励员工的积极性,激励他们的劳动积极性,推动他们的生产。而如果业绩报酬的规则太过复杂,再加上其他的因素,比如“克扣员工的劳动成果”,那么,绩效工资就会发生变化。这种不合理、不公平的薪酬制度,会使职工失去工作的动力。

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