OKR作为一种管理方式。与BSC、PBC、等管理方式一样，都有其优点与不足，这是每一个组织在运用目标管理方法之前应该清楚了解的。今天给大家整理了一些有使用过OKR的组织，对这个管理方法的优缺点分析。
1、OKR绩效考核法的优点
(1)激励机制的建成
当目标成为组织的每个层次、和每个成员对自己或组织内部未来想要达到的一种结果，且实现的可能性较大时，这个目标的设定，就自然成为组织成员们的内在激励。当这种结果达成时，组织还有相应的奖励和激励制度时，目标的激励效用就更大。从目标成为激励因素来看，这种目标最好是组织每个层次，及组织每个成员共同制订的目标。
(2)管理的更有效
OKR的实施可以切实地提高组织管理的效率。因为它比比计划管理方式来说，在推进组织工作进展，保证组织最终目标完成方面更胜一筹。目标管理是一种结果式管理，以结果为导向，不仅仅是一种计划的活动式工作。这种管理形式迫使组织的每一部门及每个成员首先考虑目标的实现，尽力完成目标，先确定目标，在确定工作计划，而不是跟着工作情况来走，遇到一件事情解决一件事情。在OKR管理方式中，一旦分解目标确定，且不规定各个部门及各个组织成员完成目标的方式和手段、这样就给了大家在完成目标方面一个创新的空间，从而有效地提高了员工完成工作的自主能动性，提高组织管理的效率。
(3)明确任务
目标管理使组织各级主管及成员都明确了组织的总目标、组织的结构体系、组织的分工与合作及各自的任务。这些方面职责的明确，使得主管人员也知道，为了完成目标必须给予下级相应的权力，而不是大权独揽，小权也不分散。另一方面，许多着手实施目标管理方式的公司或其他组织，通常在目标管理实施的过程中会发现组织体系存在的缺陷，从而帮助组织对自己的体系进行改造。
(4)自我管理
目标管理实际上也是一种自我管理的方式，或者说是一种引导组织成员自我管理的方式。在实施目标管理过程中，组织成员不再只是做工作，执行指示，等待上级的指导和决策，组织成员此时已成为有明确规定目标的单位或个人。一方面组织成员们已参与了目标的制订，并取得了组织的认可;另一方面，组织成员在努力工作实现自己的目标过程中，除目标已定以外，如何实现目标是他们自己决定的事，从这个意义上看，目标管理至少可以算作自我管理的方式，是以人为本的管理的一种过渡性试验。
2、OKR绩效考核法的不足
目标管理尽管的许多优点，但也有许多不足，对这样的不足如果认识不清楚，那么可能导致推行OKR有阻碍。
(1)强调短期目标
大多数的目标管理中的目标通常是一些短期的目标：年度的、季度的、月度的等。短期目标比较具体易于分解，而长期目标比较抽象难以分解，另一方面短期目标易迅速见效，长期目标则不然。所以，在目标管理方式的实施中，组织似乎常常强调短期目标的实现而对长期目标不关心。这样一种概念若深入组织的各个方面、组织所有所员的脑海中和行为中，将对组织发展没有好处。
(2)目标设置困难
真正可用于考核的目标很难设定，尤其组织实际上是一处产出联合体，它的产出是一种联合的不易分解出谁的贡献大小的产出，即目标的实现是大家共同合作的成果，这种合作中很难确定你已做多少，他应做多少，因此可度量的目标确定也就十分困难。一个组织的目标有时只能定性地描述，尽管我们希望目标可度量，但实际上定量是困难的，例如组织后勤部门有效服务于组织成员，虽然可以采取一些量化指标来度量，但完有成了这些指标，可以肯定地说未必达成了”有效服务于组织成员”这一目标。
总结
以上2点如果我们有一个OKR管控工具在员工每天的工作中都能够不断的聚焦目标计划的制定和过程追踪，会对我们推行长期和短期的OKR有很多助益。也方便领导层对整个企业多个目标，每个层级目标的动态把控。
