绩效管理系统的四个环节

绩效管理系统的四个环节-学聘职业

推行绩效考评管理,目的在于提升企业的运营管理效能与效益,提升员工的整体能力与专业素养。

绩效评估的管理,可以归纳为四大环节:计划,辅导,评估,奖励

企业想要赢得绩效,必须从三个方面着手:

一是绩效管理强调沟通和辅导,而非单纯的工作管理;

二是经理和雇员在目标和实现需求方面的一致;

三是绩效管理注重实现过程,而非只注重结果。

其次,公司总裁必须清楚地意识到,业绩管理是针对具备一定能力的员工进行的,并且评估他们的职责所取得的阶段性成果,以及他们在完成的过程中的表现、能力的提升,并帮助他们获得优秀的业绩。

但是,在绩效管理中,绩效管理应该是以规划为主,而不是以评判为主,注重过程而不是评估,而是以问题的解决为目的,而不是在寻找错误;而绩效管理则是一种驱动力,而不是一种威胁,它的基本目标是改善和改善业绩,这就要求管理者和雇员共同努力。

一、绩效管理中的规划

首先,制定绩效目标规划和指标,并将绩效目标划分为两类:

一是成果目标:指所作之事,所要达成的目标,其成果目标来源于公司目标、部门目标、市场需求目标以及员工个人目标。

二是行动目的:即行动的目的,明确一个聪明的目标,即要决定要达到的结果和要做的事情,以便达到更好的目的。良好的目标(SMART)的原理是: S表示具体(反映各阶段的更详尽的目标)、 M表示可测量(定量)、 A表示可达(可达)、 R表示相关性(与公司、部门目标一致)、 T表示基于时间的(阶段期间)。

二是关于目标计划的探讨

在制定了 SMART目标计划之后,组织员工进行了一次讨论,使其达成共识,明确了每个人应该达成的目标以及怎样达成目标。

第三,确定目标计划的效果。通过目标规划会议,实现管理者与雇员的沟通和相互理解,以及经理与雇员的有效合作,倾听和支持员工的观点,以决定监督的时机和方法。

二、绩效管理中的指导

在制定了阶段性的 SMART目标,并在会议上明确了各自的目标后,作为经理的主要工作就是在完成自己的目标时,对员工进行指导。

有两种方法可以指导员工。

一是会议式:即通过正规的会议来进行指导;

二是非正规性:指以各种非正规途径和方式对职工进行心理咨询。

指导员工达到自己的目标和表现,是管理者的一项常规工作,在指导过程中,不仅要肯定员工的表现,而且要对他们完成的任务给予帮助和支持。协助指导达成所需要的目标并提供支持,并在适当的时候,根据实际的状况调整他们的目标,使之能够实现。它还有助于理解和监测如何达到目的(行为目的)。

必须强调:良好的交流是一种有效的指导方法。为了使雇员参加工作,雇员必须做到:

一要说明(或完成的工作)

二要评价自己达到的目的

有效的指导方法包括:

(1)在实现目标的进程中,指导交流持续;

(2)强调非正式交流的重要性,而不是在某些正式会议上;

(3)为达到目标制定和强化预期;

(4)激发和推动员工;

(5)获取来自雇员的反馈和直接的参与;

(6)以成果和行动为目的。

三、绩效评估

阶段性工作完成后,要对阶段性绩效作出客观、公正的评估,其目的是对绩效完成情况进行评估,并对绩效进行评估,并不断总结经验,推动下一阶段的绩效改善。通过与目标绩效的对比,清晰地描述和归纳绩效的发展趋势。

在进行阶段性业绩评估前,应先搜集资讯,特别是完成指标流程,并将各部门及管理者的相关资料汇总后,以开会的方式,评估绩效与预期绩效,管理者反馈,支持与激励,改进建议,此阶段总结,确定下一阶段的规划。

在评估过程中,管理者必须具有良好的沟通技巧:提问、倾听、反馈、激励等。

综合业绩评估的内容与步骤如下:

(1)测量:测量的原理和方法;

(2)评估:评估的准则及数据来源;

(3)回馈:回馈方式与方式;

(4)资料:过去绩效与绩效指标之间的差异,以及绩效改善之处。

综合评估的标准是选取主要表现指标 KPI (量化与定性),以衡量绩效目标与行为目标。

四、绩效管理中的薪酬

个人的报酬是基于评估的,包括工资,奖金,股权,福利,机会,权力等。在确定以实现和奖励为导向的合理的绩效报酬时,通常采用与绩效管理相结合的岗位功能薪酬体系。

通过建立员工的主要绩效评价指标(KPI),对工作表现进行评价,并对工作人员的工作态度和能力进行考核,并将其与薪酬挂钩。

总结

因此,建立一套合理、完整的绩效管理体系,对企业、员工、乃至整个社会都能带来最大的利益。

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