推行绩效考评管理，目的在于提升企业的运营管理效能与效益，提升员工的整体能力与专业素养。

绩效评估的管理，可以归纳为四大环节：计划，辅导，评估，奖励

企业想要赢得绩效，必须从三个方面着手：

一是绩效管理强调沟通和辅导，而非单纯的工作管理；

二是经理和雇员在目标和实现需求方面的一致；

三是绩效管理注重实现过程，而非只注重结果。

其次，公司总裁必须清楚地意识到，业绩管理是针对具备一定能力的员工进行的，并且评估他们的职责所取得的阶段性成果，以及他们在完成的过程中的表现、能力的提升，并帮助他们获得优秀的业绩。

但是，在绩效管理中，绩效管理应该是以规划为主，而不是以评判为主，注重过程而不是评估，而是以问题的解决为目的，而不是在寻找错误；而绩效管理则是一种驱动力，而不是一种威胁，它的基本目标是改善和改善业绩，这就要求管理者和雇员共同努力。

一、绩效管理中的规划

首先，制定绩效目标规划和指标，并将绩效目标划分为两类：

一是成果目标：指所作之事，所要达成的目标，其成果目标来源于公司目标、部门目标、市场需求目标以及员工个人目标。

二是行动目的：即行动的目的，明确一个聪明的目标，即要决定要达到的结果和要做的事情，以便达到更好的目的。良好的目标（SMART）的原理是： S表示具体（反映各阶段的更详尽的目标）、 M表示可测量（定量）、 A表示可达（可达）、 R表示相关性（与公司、部门目标一致）、 T表示基于时间的（阶段期间）。

二是关于目标计划的探讨

在制定了 SMART目标计划之后，组织员工进行了一次讨论，使其达成共识，明确了每个人应该达成的目标以及怎样达成目标。

第三，确定目标计划的效果。通过目标规划会议，实现管理者与雇员的沟通和相互理解，以及经理与雇员的有效合作，倾听和支持员工的观点，以决定监督的时机和方法。

二、绩效管理中的指导

在制定了阶段性的 SMART目标，并在会议上明确了各自的目标后，作为经理的主要工作就是在完成自己的目标时，对员工进行指导。

有两种方法可以指导员工。

一是会议式：即通过正规的会议来进行指导；

二是非正规性：指以各种非正规途径和方式对职工进行心理咨询。

指导员工达到自己的目标和表现，是管理者的一项常规工作，在指导过程中，不仅要肯定员工的表现，而且要对他们完成的任务给予帮助和支持。协助指导达成所需要的目标并提供支持，并在适当的时候，根据实际的状况调整他们的目标，使之能够实现。它还有助于理解和监测如何达到目的（行为目的）。

必须强调：良好的交流是一种有效的指导方法。为了使雇员参加工作，雇员必须做到：

一要说明（或完成的工作）

二要评价自己达到的目的

有效的指导方法包括：

(1)在实现目标的进程中，指导交流持续；

(2)强调非正式交流的重要性，而不是在某些正式会议上；

(3)为达到目标制定和强化预期；

(4)激发和推动员工；

(5)获取来自雇员的反馈和直接的参与；

(6)以成果和行动为目的。

三、绩效评估

阶段性工作完成后，要对阶段性绩效作出客观、公正的评估，其目的是对绩效完成情况进行评估，并对绩效进行评估，并不断总结经验，推动下一阶段的绩效改善。通过与目标绩效的对比，清晰地描述和归纳绩效的发展趋势。

在进行阶段性业绩评估前，应先搜集资讯，特别是完成指标流程，并将各部门及管理者的相关资料汇总后，以开会的方式，评估绩效与预期绩效，管理者反馈，支持与激励，改进建议，此阶段总结，确定下一阶段的规划。

在评估过程中，管理者必须具有良好的沟通技巧：提问、倾听、反馈、激励等。

综合业绩评估的内容与步骤如下：

(1)测量：测量的原理和方法；

(2)评估：评估的准则及数据来源；

(3)回馈：回馈方式与方式；

(4)资料：过去绩效与绩效指标之间的差异，以及绩效改善之处。

综合评估的标准是选取主要表现指标 KPI （量化与定性），以衡量绩效目标与行为目标。

四、绩效管理中的薪酬

个人的报酬是基于评估的，包括工资，奖金，股权，福利，机会，权力等。在确定以实现和奖励为导向的合理的绩效报酬时，通常采用与绩效管理相结合的岗位功能薪酬体系。

通过建立员工的主要绩效评价指标（KPI)，对工作表现进行评价，并对工作人员的工作态度和能力进行考核，并将其与薪酬挂钩。

总结

因此，建立一套合理、完整的绩效管理体系，对企业、员工、乃至整个社会都能带来最大的利益。