在职场中应该如何避免锚定效应?

在职场中应该如何避免锚定效应?-学聘广博号

一、锚定效应形成条件有哪些

1、什么是锚定效应

1973年,卡纳曼和特沃斯基指出,人们在进行判断时常常过分看重那些显著的、难忘的证据,甚至从中产生歪曲的认识。例如,过年商场打折,总会标出原价是多少,这个原价就是显著的、难忘的证据。

所谓锚定效应是指当人们需要对某个事件做定量估测时,会将某些特定数值作为起始值,起始值像锚一样制约着估测值。在做决策的时候,会不自觉地给予最初获得的信息过多的重视。

在锚定效应的概念里,其实并不存在绝对意义上的好与坏,一切都是相对的,关键看你如何定位那只锚,锚定了,评价体系也就定了,好坏也就评定出来了。

2、形成锚定效应的条件有哪些?

只要锚抛出来了,并且受到了别人的注意,那么无论其数据是否夸张、前例是否有实际参考效用……该锚定效应都会起作用。且参照物与估测答案的相关性、相似性越大,锚定效应越显著。

“锚”是否能够引起决策者的足够注意。小米一直是公司的新媒体运营者,老板平时看到最多的就是小米的速度和作品,也就是说,在老板心中,小米的速度和质量在时间的推动下,被引起了足够的重视。

“锚”与目标之间的相似性。老板在被锚定效应影响的时候,不会拿小米的新媒体所长去与主管的管理所长去比较,因为两者不具备相似性。但小米同事被安排做新媒体的时候,两者就是很大的相似性,可以说是同一件事情。

认知能力和学识程度。小米老板为什么会得出错误认知呢?其实一篇新媒体文章的快慢,并没有标准的速度。那是因为,小米公司的老板完全不懂新媒体,在认知上,在学识上,本身就有误区。

在产生的条件看来,锚定效应在绝大多数情况下是潜意识里自然生成的,是人类的天性。就像小米的老板,完全没有意识到自己在锚定效应的影响下,做出了不公正的判断,还在质疑小米的工作态度,认为她仗着能力强耍矫情。正是由于这种天性的存在,才导致人们在实际决策过程中容易形成偏差,从而影响最终的结果。

二、锚定效应在职场的表现形式有哪些

现在,我们不妨来看看,在这种“天性”下,职场都有哪些表现形式,是受到了锚定效应的影响?

做得越多,越不受老板待见。我们常常会疑惑,为什么老板总是喜欢那些做一点点事情的人,而对那些兢兢业业,做很多事情的员工吹毛求疵,就像小米?那是因为,每个人在老板那里的起始值都不同,对于干活不多的,一旦稍微多干点,老板就觉得是自己赚到的,就像促销折扣,很多时候,那个原价都是唬人的。但对小米这种勤劳的员工呢,老板的“锚”很深,稍微浅一点,哪怕还是比别的同事多做很多,在老板心里,也是没做到位,他的估测值会更高。

跳槽才能涨工资。在悟空问答里,曾经有人说,为什么只有跳槽才能涨工资?其实,这也是受到了锚定效应的影响。老板们心中的锚,已经固定了,你想要拔起来,是很费力的,但通过跳槽的方式,你重新给新公司一个锚,就会更容易涨薪。

会说话的人更受老板重视。还有一种情况我们也很常见,那就是会说话的人总是在职场得到更多的好处。究其原因,会说话会沟通会汇报的人,在时刻调整老板心里的“锚”,减轻锚定效应带来的不利影响。若是小米在平时,多说说做新媒体的不容易,多向大家反映,写一篇原创文章的正常时间是一天,包括了思考事件,也许老板就不会那么死心眼了。

在职场中,你细心的找,能找到很多锚定效应的例子,人一旦有了预期,就是有了锚,就会受到不同程度的锚定效应的影响。生活中,奶茶店喜欢分中杯和大杯,超市里还经常搞9元换购的活动……这些都是锚定效应。

三、锚定效应产生的原因是什么

职场上的种种行为,如果是因为锚定效应,那么,锚定效应又是如何产生的?

1、第一印象产生的偏见

这种偏见,原本指的是交往双方形成的第一次印象对今后交往关系的影响,在职场上,指的是一个人给老板留下的最初的也是最深刻的印象。正如小米在老板的印象里,是一个做事效率高的人,他会认为这是小米的本分;然而当面对其他效率不那么高的同事,老板就会相对宽容一些。

歌德说:“人们见到的,正是他们知道的”,这正是对“第一印象”最简洁明了的阐述。第一印象极有可能成为刻板印象,成为一个人对人对事的知觉标签,比如做学问的人让人想到“文质彬彬”,商人则让人想到“唯利是图”……

古时候,庞统出仕之初先投靠孙权,因貌丑而未得重用;后又投刘备,起初刘备也因庞统其貌不扬没有重用他,之后才得知他的真才实学,拜为军师;晏子使楚的故事大家一定听过,因晏子矮小,傲慢自大的楚国君臣更是变本加厉地想要欺侮他,成就了晏子随机应变、不辱使命的一段佳话。

由此可见,第一印象产生的起始值,会对人的发展有很大的影响。在职场中,第一次面试,一定要干净整洁;第一次入职要勤勉热情;第一次承担重任,要事无巨细……这都是希望通过锚定效应,让公司的领导们意识到,自己是个靠谱的人。

2、决策需要消耗意志力

“锚定效应”之所以凑效,就是因为人对直觉、参照物的依赖。为什么小米的老板要批评主管不会管理,为什么小米的老板反对让小米的同事来做新媒体呢?就是因为他对小米的速度和质量有了依赖,他不想轻易去动这个锚,人的思维惯性和注意力分配发散,懒得进行深入分析,人的精力是稀缺的,会偏向于做出习惯性的决策。在《意志力》一书中,表达过这样一个意思:决策需要消耗意志力,而人的大脑是喜欢偷懒的。

试想一下,生活中,当你认准一个品牌的时候,是不是经常会买该品牌下的产品?你是不是经常会成为某家店的老客户?过年了要鼓捣头发,是不是会认准你认可的Toney老师?衣柜里的衣服那么多,来来回回还是穿那几件?这都说明,决策需要消耗意志力,在这样的作用下,老板自然会选择更轻松的决策,来应对目前的情况。

回想一下,为什么职场里,能者多劳?因为能者保障了老板下达的任务能够最大程度的完成,不需要操心,在这个锚的作用下,无能者,压根不会在老板的考虑范围内。一方面在锚定效应的影响下,担当重任的总是那些能者;一方面在薪资的待遇上,老板又遵循着原先的锚,这就造成了多劳不能多得的职场矛盾。

综上,老板们在做决策时,不会轻易改变参照物,会选择尽可能少的意志力,来快速做出判断。小米的困惑,为什么老板总是把急活难活交给她,现在,这个问题也就有了答案。

3、期望效应产生的预期

由期望而产生的行为结果就是期望效应,期望效应又称 “ 皮格马利翁效应” ,期望是对自己或他人的一种判 断 , 希望自己或他人达到某种目标或满足某种行为预期。小米老板的预期是什么?是一篇新媒体文章在3小时之内又快又好的完成,一定程度上,人的预期就相当于是锚沉没的深度,预期越高,锚沉得越深,锚定效应也会更明显。

一个国家的国王是个雕塑家,因为现实中没有符合自己想要的妻子,就雕塑了一个女雕像,想象为自己的妻子,每天按照自己的想法进行雕琢,终于有一天感动了上帝,上帝就把这个雕塑变为了他的妻子。

职场上也是如此,小米为什么总是要又快又高质量的完成任务呢?就是因为老板对其的期望,小米在不知不觉中,按着这个期望走,结果锚越来越深,才让小米越来越累,才让小米有一种,为什么做了那么多,还是讨不到老板一句好的委屈。

四、如何避免锚定效应?

人在职场,身不由己,锚定效应是一种天性,是天性就无法完全消除,那么,面对职场的种种不公平,我们该怎么精练消减锚定效应带来的不利影响呢?

1、反被动为主动,抛出你的锚

在老板的锚定效应里,我们是被动的,所以搞得自己很疲惫,那么,我们要变被动为主动,就要抛出改善自己职场环境的锚。

给出对比参照物。小米的累,在于老板对其的只有一个参照物,那么小米现在要做的,就是重新建立一个参照物,比如她的同事或者自己。降低自己的速度,以前是3小时,现在用6小时,然后交出一份更注重细节的文章;或者持续让她的同事共同来做,慢慢地让老板接受到另一个锚,原来写新媒体文章,没有那么快。

给出阶段转换。什么是阶段转换?就是原本是小米负责的事情,由另一个同事负责,两者在一定阶段内互换任务,来查看工作效果。小米以前做过新媒体代运营,一开始的时候,有个客户对小米不满,于是老板就换了个人来对接,结果客户发现换了一个人反而更不顺了,才发现小米的好,这就叫得不到的永远在骚动,得到了永远不知道珍惜。

总之,就是要让老板意识到,除了他认知中的锚,其实还有很多锚。就像一个平时很老实听话的人,如果有一天发脾气了,大家就会知道,原来老实人发起脾气来更可怕,就不敢轻易惹他了。你要做的,就是摆出那个老板不曾意识到的锚,并且慢慢地,让其认可。

2、拓展多元化认知,转变老板的锚

在小米老板的印象里,小米就是一个新媒体运营,做事比较快,也做得比较好,但对小米的其他优势,他一无所知。这个是时候,我们就要建立多元化认知,让老板看到多边形的参照物,而不止是盯着一个参照物深究。

通过所长拓展参照物。让老板发现你更多的优点,更多的贡献,前提是,这个优点和贡献,是你的职责以外的。比如小米的公司有个同事,本来是做文案的,但有一天公司有急活,他应急做出了一个LOGO设计,且得到了客户的认可,原本老板在锚定效应作用下,觉得他有些学究派,现在,一下子改变了第一印象,对其有了重新认识。

用沟通拓展认知。还有一个办法是,通过沟通,让老板对在专业和行业上有更多的认知。比如小米可以经常在工作群里,发一些新媒体工作的流程,展示复杂程度;小米还可以时常与老板沟通,向老板反馈工作上的难点和时间点……也就是说,我们要说出来,学会汇报和喊冤。

让老板获取多维度信息,避免单一信息源,防止自己被放锚。就像我们买东西,总是喜欢货比三家,就是防止被卖家的打折促销所忽悠。同理,老板获取的信息越多,他就越不会局限在一个锚上,才能转变原先的锚,才会有客观的评价。

3、追上老板的锚,超出预期

最后一种办法比较累,但可能对于自身的成长是最快的,那就是追上老板心里的锚,每一次都做得精益求精,超出老板预期。每个人,对于期望范围内的事情,是不会有惊喜感的,只有对超过自己预期的事情,有惊喜感,你只要不断让老板保持惊喜感,老板就会对你的付出有所回报。

展现你的复制力。什么意思呢?就是让你的优秀可以复制,做的每一个任务都得到客户的认可,和老板的欣赏。在公司里,一个人总是做得很优秀是很难的,当你给了老板这个锚的时候,就是成为公司核心骨干的时候,才有资格和老板谈条件。

展现你的创造力。创新迭代,每一次的任务都展现新的特色和成绩,让老板总是希望看到下一次的惊喜,这就是你的创造力。当老板依赖于你的创造力,依赖于你的锚的时候,付出就会有汇报。

这个方法会很累,但个人的成长会最快,把锚定效应的不利影响,变为自己进步的阶梯。

以上三种方法,最轻松也是最危险的是第一种,因为你是在向老板展现更差的自己,或者让老板看到更差的公司状态,用好了能成功,用不好会让老板更加不爽;第二种方法处于中间,也是现在可以实施的,让老板看到多元化,不需消耗老板的意志力,就有很多的选择;第三种最难,因为你要迫使自己不断进步,来达到老板的预期。根据个人的意愿,我们可以选择不同的方式。

总结

力的作用是相互的, 祸兮福之所倚,福兮祸之所伏。面对老板潜意识里的锚定效应,不一定都是坏事。很多事情,我们最怕的不是面对,而是不知道原因。以前你不知道原因,所以愤愤不平,现在你知道,那是天性的锚定效应在作怪,知道了对手是谁,你就能有办法解决它。

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