建设团队的七种管理工具

建设团队的七种管理工具-学聘职业

一个企业只要有1个员工,就需要管理。员工越多,管理复杂度就越高。员工ー旦超过150人的"邓巴数",管理的复杂度可以让你脑袋爆炸。这时,大块吃肉、大碗喝酒,靠义气管团队,就完全不行了,你必须借助专业的工具建设团队,才能看上去毫不费力。

今天,就与你分享建设团队的七种工具。

第一,职业天梯

员工人数稍多,你就会发现职位之间的差异越来越大,员工能力、薪酬、贡献越来越不具可比性。比如,技术总监和销售副总裁,谁更大?做了15年的首席工程师,和新来的大区经理,谁更重要?怎么面对这种复杂度?在职位这条明线之外,建立一条暗线:职业天梯。

一位工程师加入微软,通常踏上职业天梯的第57级,然后往上爬。在第61级,你会遇到优秀的销售;在第65级,遇到PR总监;在第70级,遇到集团副总裁。这时,你可能还是个工程师,却是个比集团副总裁还大的工程师。这就是职业天梯,现代企业管理的起点。

第二,年度考核

万物以"年"为单位,企业也一样。一旦有了职业天梯这条暗线,就可以进行全公司年度考核了。春天,制定工作计;夏天,执行并且调整;秋天,收获评估绩效;冬天,升职加薪

换岗。年度考核,是整个公司管理的基本节奏。你还应该在这个基础上,建立自己的“24节气”,加强管理颗粒度。

第三,全面激励

有了业绩,就需要激励。但是,工资、奖金、股票,只是激励一部分。优秀的管理者,需要建立“全面激励”的概念。比如,津贴、补贴、福利。这三种激励,虽然也是物质,却针对特殊场景。津贴针对特殊工作条件,比如高温;补贴针对工作场景变化,比如出差;福利针对员工的生活渴望,比如六星级食堂。

这些能并入工资吗?优秀的管理者绝不会。因为每一分钱,都要发得有理由。再比如,能力、视野、机会。这三种激励,给的不是钱,是赚钱的能力。能力包括培训、学历教育,和有挑战性的工作;视野包括出国旅行,接触到广泛的人脉;机会包括从个人到管理者,以及在大平台上施展才华。

工资、奖金、股票,津贴、补贴、福利,能力、视野、机会,这些加在一起,才是对员工的全面激励。

第四,技能字典

我们渴求人オ。没错。但本质上,我们渴求的,是人才携带的一组"技能"。所以,优秀的管理者,手上都有一本“技能字典"。比如,我们需要”解决问题的技能”。到底什么叫做解决问题的技能?解决问题技能一般的人,能做哪些事?高手昵?顶级高手呢?

这就是技能字典。

第五,职位设计

职位的本质,是一组对技能的要求。有了技能字典,就可以用技能,定义职位了。

比如,你要找一个销售总监。需要什么样的人?以前讲不清楚,现在可以用技能字典讲清楚了:第4级别的建立信任的技能,加上第3级别的任务分配的技能,加上第3级别的影响力,加上级别3的建立关系网的技能。只有能写出职位设计的人,才是真正懂得自己业务的人。

第六,招聘流程

有了职位设计,就可以招人了。建设团队的工具,环环相扣。学历重不重要?我很想告诉你不重要,但是我不能。去好大学招聘,就是在“大概率池"里选人才,会极大降低招聘成本。

经历重不重要?我很想告诉你不重要,但是我不能。只有经历,才能把潜力变为能力。所有说"我有潜力",但却十几年没有经历的人,要小心。

第七,授权管理

优秀员工终于找到了。这时,管理者要通过授权,和员工建立关系。管理者和员工只有一种关系,那就是合伙关系;而合伙关系只有一个心法:责权利对等。

首先是“责":一件事只能有一个责任人,责任除以二等于零;然后是“权”:要敢于眼睁

睁地看着员工把事情倣砸,不要从他手上夺权;最后是“利",要给到让员工对你咆哮:“老板,今天这几件事你再不做完,我就要乱来了"。

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