人才培养体系搭建步骤

所谓的人才梯队建设,就是当现在的人才正在发挥作用时,未雨绸缪地培养该人才的接班人,也是做好人才储备,当这批人才变动后能及时补充上去和顶替上去,而这批接班人的接班人也在进行培训或锻炼,这样就形成了水平不同的人才,仿佛站在梯子上有高有低一样,形象地称之为:人才梯队。

人才培养体系搭建步骤

1、确认企业关键岗位,明确能力要求

关键岗位确定是由公司战略、业务状况、人力资源策略所决定的。需要注意的是,这里的关键岗位不仅包括高管、而是包括各职能、各层级的关键岗位。在这之后,要将企业竞争力分解到多个人才通道中,让所有人都能看到企业需要哪些方面的人才、各自都能实现怎样的价值、需要具备哪些能力和特点、要想满足要求需要付出怎样的努力……用这样的方式来鼓励人才辈出,不仅能使员工找到发展的方向,也能将个人目标与组织目标有效地结合到一起。

2、建立配套的人才培训体系

建立了人才通道不代表员工都能通过自身的力量在各个通道顺利地发展下去,配套的培训体系是十分必要的。因此企业需要统筹各条人才通道,制定整体的培训计划,确定不同培训的培训对象、培训目的、培训主题、培训形式,以及培训讲师,并建立一套合理的讲师管理办法和激励机制。之后,再对培训效果(包括学员和讲师)进行及时的反馈和评估,逐步建设成熟的内部讲师队伍,并积累外部的培训资源。

3、建立配套的人才任职资格等级

当员工进入特定的人才通道后,还需要根据工作任务的性质和难度,将工作划分成多个递进的级别,并明确对应的能力要求,同时通过职称评定、职位晋升等形式将人才分成若干等级,并将不同级别工作分派给相应级别的人才,即建立起配套的人才任职资格等级,令员工随着能力的提高,获得更高的职位。

4、建立配套的薪酬激励政策

当然,仅仅建立任职资格等级是不够的,必须辅以配套的薪酬激励政策,要让员工意识到,努力提高技能是可以获得更高回报的,这就能使有潜力而缺乏内在动力的员工看到发展的希望、产生进步的愿望,实现员工目标与组织目标对接的双赢局面。

5、梯队人员的提拔任用与后期评估

对于顺利通过考核的人员,要及时纳入才人库并提拔至培养岗位。只培养不提拔,那人才梯队建设将毫无意义。此外,提拔至培养岗位并不意味着人才梯队建设的结束,要及时对提拔后的培养人员绩效情况进行评估,一方面是检验人才梯队建设有效性的标准,也为后期再进行相同岗位培养计划的制度提供依据。

总结

综上,企业要想做好人才梯队建设,就要以企业战略为导向,明确人才发展的方向,并通过培训体系的搭建、任职资格等级和薪酬激励政策的建立、以及相应责任的划分,实现人才培养和激励,有效地调动人力资源实现组织绩效提升。

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