制定公司员工绩效考核管理办法

制定公司员工绩效考核管理办法-学聘职业

绩效考核管理办法的写法,一方面篇幅所限,另一方面每一家公司行业不同、岗位不同、实际的业务情况等等都千差万别,所以也不可能有一个放之四海而皆准的所谓模板。

因此,这里分享的,是一个制定绩效考核管理办法的思路和框架,不管是什么情况下,起草和制定绩效考核管理办法时,都按照这个框架和思路来思考具体的做法,再结合自己单位的实际情况,就能够制定出一个系统完整还能切合实际的绩效考核管理办法了。

明确绩效考核的目的及对象

虽然表面上看,绩效考核的目的不言而喻:为了有效提升公司和员工绩效,但这样的目的在企业实践中显然是没有任何意义的。

同样是提升绩效,但不同企业发展阶段、不同时期的战略重点,都决定了绩效考核关注的重点也有很大不同,弄清楚这一点,是做好绩效考核管理办法的起点。

一般来说,如果公司才刚刚开始尝试做绩效考核,那么最开始的重点可能就是放在直接与公司业绩相关的前端部门,比如销售部门、运营部门等,而最主要的目的,也就是进一步提高销售额、提升用户数或者转化率等;

而如果公司已经运营了几年的绩效考核,那么可能对象会向全员方向扩展,并且更关注“绩效管理”而不仅仅只是“绩效考核”,也会更注重公司整体的协调一致,比如要提升销售额,不仅仅将这个绩效目标只作为销售的考核指标,还会涉及到生产、研发等部门。

选择绩效考核的实施方法和工具

绩效考核的方法和工具有很多,我们平常最常见也经常听到的,比如有KPI考核方法、OKR考核方法、360度考核方法,以及平衡记分卡考核方法等等。

在绩效考核管理办法里,应该明确采用什么方式考核,同时,对方法的具体运用也可以做进一步的细化:

比如,如果明确了采取KPI的考核方法,那么具体的关键绩效指标是哪几个,也应在绩效考核管理办法里进行明确。

这也是对绩效考核目标的呼应,若一家销售考核主要指标是月度销售额、新客户开发比例、上一考核周期开发新客户流失率(负向指标),我们大致就可以推测,公司在一段时间内的业务战略是扩大市场占有率。

明确绩效考核组织实施及部门分工

绩效考核作为一个公司重要的人力资源管理政策和手段,要想正常运作并发挥应有作用,除了要有比较系统科学的设计之外,具体的组织实施及各部门各司其职,可以说是最终能否落实的关键。

在这个过程中,公司的CEO或其它最高负责人应该扮演什么样的角色,各高管又应该承担什么样的任务?

各部门负责人及各级管理者跟HR部门如何分工协作,所有被考核人又应该在什么时间做什么事,等等,这些都要在组织实施及部门分工的部分,以明确的文字和制度确定下来。

考虑对绩效考核结果的应用

绩效考核的结果如果不进行应用,就像一部法律只规定什么样的行为违法,却不制定对应的处罚措施一样,是没有办法达到约束人的行为的效果的。

绩效考核的最直接应用,一般是直接与工资挂钩,比如很多公司的很多岗位,薪资结构的构成就有一部分是绩效工资,绩效工资的多少,就跟绩效考核结果直接相关;

绩效考核结果的更为长远的应用,则是用来提升员工的胜任能力,事实上,在人力资源管理专业理论看来,纯粹做“绩效考核”并不是在真正做绩效,从绩效目标的制定、到跟进完成、到绩效考核,之后再进行总结改进,才是一个完整的绩效管理闭环;

同时,在整个绩效实现的过程中,也会发现员工在专业知识和技能、必要的综合能力等各方面存在的问题和短板,这些就是下一步培训和培养计划里应该关注的重点。

对具体的绩效考核结果如何运用,被考核人如果不满考核结果应如何申诉?这些问题,需要放在绩效考核结果及应用这一部分来具体说明。

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