绩效反馈面谈有大致的流程，但没有固定的模式。面谈的参与者是管理者与员工，每个员工的绩效表现、能力与性格都不相同，在面谈中会有不同的反应，因此，面对不同的员工，管理者需要采取不同的面谈策略。
一个完整的绩效反馈面谈过程主要分为面谈准备阶段、面谈执行阶段和面谈评价阶段三个阶段。
一、面谈准备阶段
在面谈准备阶段，主谈者一定要做好以下几方面的准备工作：
1、全面的搜集资料
资料包括：员工的绩效考核结果、员工日常的工作表现情况、员工所在岗位的绩效考核指标体系、员工所在岗位的职位说明书、员工所在岗位的目标等。
2、准备面谈提纲
面谈提纲不仅要简要列出面谈的内容，还要对面谈进行的方式进行规划。例如，面谈的开场白、面谈的节奏、员工情绪的沟通。
3、面谈地点和时机的选择
合适的时间、合适的地点和合适的方式对于绩效面谈也非常重要，要注重时机的选择。
二、面谈的实施阶段
1、分析绩效差距的症结所在
在这个阶段主要确保以下 问题的解决：员工知道自己做什么，员工知道怎么做，员工知道改变的意义所在、员工跨越绩效改善的方法。
2、协商解决方法
员工一般很难接受管理者单方制定的解决方案，这种不接受也许不会反映在面谈中，但是会反映到未来的工作过程中。面谈实施的环境应是开发、包容，与员工共同探讨绩效改进的方法。
3、绩效反馈面谈的原则与技巧
双方要建立彼此之间的信任。管理者要维护员工的自尊，员工要理解管理者的境地;开诚布公、坦诚包容。绩效反馈面谈切忌含糊笼统，员工绩效现状的信息应该被具体、详细、客观地解释，真诚是沟通交流的最好语言，避免对立和冲突。
绩效沟通关注的是未来而不是过去，沟通过去是为了更好的未来，所以不要过分地讨论过去，要利用过去的不足更好的为了未来。沟通中出现紧急事务、严重分歧、严重超时的情况时，应当果断中止绩效反馈面谈。
三、面谈评价阶段
面谈结束后，主管人员应当对面谈的效果进行评价，如面谈是否达到目的、是否对员工有了更深的了解、面谈如何改进等。
总结
在绩效反馈面谈中，管理者应该具体地描述员工的行为，而且必须是与员工绩效相关的行为，且要做到对事不对人。面谈重点应该是员工的绩效，而不是员工的性格与人格。同时，管理者应该客观、冷静、准确地指出员工的行为会带来的后果，注意不要采取指责的姿态。在把绩效结果反馈给员工之后，管理者应该耐心引导，从员工的角度看问题，认真倾听，征求员工的意见和看法，确保双方信息的有效对接，就绩效考核结果及相关事宜达成共识。
