很多公司都在谈论“去管理”，而另一些人则认为，“最好的管理莫过于没有管理。”所以，真的要取消管理吗?事实上，除了大家所倡导的“分权”、“扁平化”的管理方式外，更多的是要激发个人的活力，让人真正地进行自我管理和管理。
1、协调组织和个人的发展目标
组织目标就是组织的生存之本，组织中的每一个成员都要明确自己的组织目的，并为此而奋斗。在工作上，我会定期与朋友进行面谈，询问大家有哪些目标和计划?有些人的目标很清晰，例如从技术上扎根到建筑设计师，然后再学着管理来带领队伍;有些人则是一头雾水，觉得自己就是来工作的，只要给自己发薪水，自己就可以了。
也有人不知道自己能做什么，也不知道自己能做什么。我通常会和朋友们分享我的观点，第一，专注于自己的发展，无论将来要做什么，还是没有决定，都要不断地提升自己，不断地学习。你在公司里的薪水就是你的收入，而你的个人价值就是一笔隐形的收入，是一种对未来的投资，所以你的薪水会更高(就像是在鼓励别人跳槽)。
二是要不断打破自己的安逸，不管你目前的职位和责任如何，都能从左右往下看，把自己变成一个 T型人才。在当今信息技术飞速发展的时代，如果你不能打破自我，那么你将会被不断的淘汰。就拿测试职位来说，之前只需要照着做一次测试，然后记录下 bug就行了，但如今的测试岗位，基本上都是需要具备一定的程序能力的，这就是所谓的“测试人员”。
而作为一个组织的领袖，个人的成长空间是激励个人的重要因素。还是从两个方向进行指导，一是横向的指导。指导产品经理与终端客户进行更多的沟通，要有一定的工作经验(我是2 B级)，有机会了解和学习基本的开发技术，学会项目管理，这样可以更好地与开发人员进行沟通(产品经理是一个综合型的人才，潜力很大，只要你肯努力，你的成长速度会很快)。要求开发人员要有一个产品的思想，要从用户的角度来考虑，不仅要KNOW-HOW，还要对WHY有一定的了解，对后台技术，特别是WEB的处理流程，要求后台研发尝试承担一些前端的工作，要求测试实现自动化，学习 python等等。
总之，在工作中，要不断地让他们在完成自己的工作任务的同时，也要在工作安排中给予他们突破界限的机会，鼓励他们进行交流，提倡“交流创造价值，共享带来欢乐”，让他们有机会把T字的上端写出来。另一面则是向纵深发展，把一横一横的T字写得很好。
每个人都要在自己的岗位上提高自己的能力，在工作的同时，我们也会申请专门的培训班(通常是网络课)，让所有人都能学到，因为这些课程的针对性很强，可以让学生们更快的将所学的东西运用到工作中。此外，在组建队伍的过程中，要注重梯队的建设，要有一个技术骨干，让每个人都有一个可以学习的榜样，可以向别人请教。固定的团队交流是一种很好的学习方式，每个人都会说，虽然他们花了很长的时间来准备，但是却没有想到，他们的收获会更大。
在今天这个相互联系的时代，建立一个学习型的企业是必不可少的。
2、解决个人是否愿意做的问题，注重个人的参与感、浸入感和成就感;
根据杨三角学说，“选用育留”是个人“能不能干”的主要途径，而“是否要做”的问题则是激发个人活力的重要因素。
首先，要使每一个人都能有一种参与感，认同组织的目的，并认识到组织的目的是与个人紧密联系在一起的。具体的方法有很多，比如和朋友们一起分析产品的应用场景、市场空间、竞争情况、产品定位、中长期规划等等。不要将个人看成是工具，你只需要做好自己的事情就可以了。
其次，要自觉地在工作中创造一种全神贯注的感觉，使每个人都能集中精力，从而提高工作的效率。例如，每天都有一个清晰的交货期，通过每天的站会，让所有人都清楚自己今天要完成的任务、完成的成果、上下游的关系、以及出现问题的责任，同时，还能让员工们在办公室里，有问题一转身就能商量，不要小声地交谈，要有一种积极的工作气氛，让大家都能感觉到，大家都在努力工作。
到了一间非常安静的办公室，我的第一反应就是这股气味不好，得换换口味。在加班的时候，为每个人都安排一次 PIZZA，组织一次聚餐，出去远足，玩个团队，让每个人都有一种归属感。而且，他还会认真的关注这位朋友的家庭情况，帮他解决一些现实问题，这也是一种很好的锻炼方式。
最终，个人的成就感被现有的企业给予。在个人明确地了解了组织的目的之后，积极的回馈就显得尤为重要，因为他们致力于为组织做出贡献。有一个顾客付账， POC的得分是最高的，这时候不仅要把市场情况汇报给队伍，还要给他们一些鼓励，让他们吃顿饭，庆祝一下。
每一次的产品开发，都会召开一次总结会议，让大家都能看到新的产品，无论它是什么，都要让大家亲眼见证。最关键的是，要不断地发现别人的长处和长处，适时地表扬别人，往往是一句很简单的夸奖，但实际上，这是一种很好的学习方式，因为它必须要有说服力，要有说服力，要有说服力。
这样的话，就能让一个团队，从一个专业的团体，变成一个企业，甚至是一个命运共同体。
3、打造独特的企业文化，兼顾保姆与家长的双重作用
一个组织的文化，跟领袖有很大的关系，也可以说是领袖的文化，不同的领袖，会创造出不同的文化。有一次，我的一个朋友问我，公司的文化是如何向朋友们宣传的?我告诉他，光靠演讲是不行的，要看你制定的考核指标，还有你的每一个决定。
在团队管理方面，我更倾向于采用 OKR+敏捷开发来进行目标与实施，通过试错、即时反馈来不断地修正目标与方式，而 OKR则可以激励团队的积极性，让每个人都有一次一次的跳跃来达到目的。这个团队的架构是扁平的，我可以和下面的人进行业务、产品和技术方面的交流。在领导方式方面，本人更喜欢做保姆型的领导，协助团队做好后勤工作，统筹资源，让所有人都能齐心协力。
做决定的时候，最好的办法就是问问题，让自己的朋友自己做决定，选择自己的方案，当然，要注意自己的指导方法，以及风险的控制。一个人选择了自己的计划，有两个好处，第一，他的团队对他的评价更高，他的团队也会更努力，更有成就感。另外，还能培养孩子们在遇到问题的时候，思考的方法和模式。
当然，在现实生活中，我们经常会碰到两种人，一种是朋友，一种是不敢做出选择，另一种是自作聪明。
第一种是没有足够的自信，或者是没有足够的资源去处理，在这种情况下，作为一个领袖，他要勇敢地做出决定，用自己的行动告诉自己的朋友，如果有什么问题，他会负责。
第二种是胡作非为的人，他需要帮助他提升自己，让他知道哪些事情应该和他商量，哪些事情应该由他来决定。这就是照顾孩子与父母之间的关系，不能只有自己，也不能随心所欲，这样才能让孩子们有更多的发展空间，同时也能更好地掌控孩子们的安全。
总结
“对的人”也喜欢自由，因为他们有能力解决问题，有专业技术，而且被证实很有价值，因此不会受到限制。他们的共同特点就是推崇自己。而“对的人”也具有一个普遍的特点，即重视价值贡献。他们对自己的角色有着清晰的认识，工作效率也会更高，而他们的努力，也会让自己拥有更多的时间与空间。他们很了解工作中最重要的工作是什么，所以，在适当的时候，如何正确地完成自己的工作，这是他们工作的中心。
