辞退员工怎么说(辞退员工话术)

01

最好的话术是告诉员工他跟公司的这个岗位匹配度出了问题,而不是他能力不行

只有人与岗位的不匹配,没有工作能力不行的员工。

这是我无论做HR,还是做管理者,都一直坚持的信条。

如果你把认知和观念做一个这样的转变,在跟员工谈辞退时的话术也就会马上不一样了:

你的优势在XX、XX和XX方面,比如上次……(具体举几个能够证明员工拥有这几项优势的事实和案例进行说明);但目前我们公司你所在的这个岗位,我们最核心要求的能力和优势是XX、XX和XX,因为它需要完成XX。

而你身上XX、XX和XX的优势,恰好成为了在这个岗位上工作的劣势,比如,……(举一个员工具体把某一项工作搞砸了的案例),我觉得就是最好的证明。

所以,我综合评估下来,觉得无论是对公司,还是对你个人来说,继续这样下去,都是一种煎熬和宝贵资源的浪费,我的建议是,你可以在公司内部(如果有条件转岗的话)和其它公司都再看看机会,找到更能够发挥你优势和特长的工作,获得更快更好发展。

当然,这只是其中最核心一部分的谈话参考,在具体实施过程中,还需要结合非常多的沟通技巧。

最重要的,是谈话者的共情能力,以及发自内心的善意、真诚,才能够让这一场注定很难熬的谈话,变成被辞退员工一次重新审视自我并得到新的成长的机会。

02

“委婉地辞退员工”也必须遵守法律规定

需要特别明确一点的是,我们以上所谈论的“委婉地辞退员工的话术”,目的是为了在这个过程中,减少对员工心理上的伤害,避免他因为受到公司和领导特别负面的评价而一蹶不振。

当然,这样做,最小限度地减少了对员工心理方面的伤害,也就更有利于与员工友好沟通,协商一致解除劳动合同。

在这个过程当中,如果员工自尊心比较强,自己找到新的工作主动辞职,而不愿意看起来像被公司辞退,那么公司方面节省一笔离职补偿金,员工方面获得一份更适合自己长远发展的工作,自然皆大欢喜。

但如果员工不愿意自己主动去寻找更适合自己的工作,公司仍然坚持要与员工解除劳动合同,就必须按照劳动合同法的相关规定,支付离职补偿金。

而不要寄希望于有什么说辞或话术,能够让员工放弃自己的合法权益。

03

如果员工与岗位不匹配,尽早采取循序渐进的行动,比最后直接劝退的处理方式要好

就像大家都知道的关于扁鹊和他大哥、二哥的故事一样,到最后通过顺利辞退员工才解决团队管理问题的管理者,充其量也只能算是一个三流管理者。

真正厉害的管理者不会让事情走到最后这一步。

厉害的管理者会怎么做呢?

首先,他会比较清楚自己各下属的优势、短板,并结合他们各自的特质来进行工作的调度和安排;

其次,他会对员工的个人成长有比较严格的要求,短期内达不到能力要求可以,但如果长期不成长,在这个团队里就会很难受,不上进的员工,在这个过程中会主动退出;

最后,他会通过明确的目标管理来督促下属完成业绩目标,给资源,给辅导,全心全意帮助员工成长,还全心全意辅助员工达成工作目标,如果这种情况下还没办法把工作做好,不用管理者主动提,员工自己就会思考自己是不是适合这份工作,进而得出明确的结论,并最终做出选择。

希望每一位管理者,都从求助如何委婉地劝退员工开始,成长为一名不再需要这个技能的厉害管理者。

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