01
最好的话术是告诉员工他跟公司的这个岗位匹配度出了问题，而不是他能力不行
只有人与岗位的不匹配，没有工作能力不行的员工。
这是我无论做HR，还是做管理者，都一直坚持的信条。
如果你把认知和观念做一个这样的转变，在跟员工谈辞退时的话术也就会马上不一样了：
你的优势在XX、XX和XX方面，比如上次……（具体举几个能够证明员工拥有这几项优势的事实和案例进行说明）；但目前我们公司你所在的这个岗位，我们最核心要求的能力和优势是XX、XX和XX，因为它需要完成XX。
而你身上XX、XX和XX的优势，恰好成为了在这个岗位上工作的劣势，比如，……（举一个员工具体把某一项工作搞砸了的案例），我觉得就是最好的证明。
所以，我综合评估下来，觉得无论是对公司，还是对你个人来说，继续这样下去，都是一种煎熬和宝贵资源的浪费，我的建议是，你可以在公司内部（如果有条件转岗的话）和其它公司都再看看机会，找到更能够发挥你优势和特长的工作，获得更快更好发展。
当然，这只是其中最核心一部分的谈话参考，在具体实施过程中，还需要结合非常多的沟通技巧。
最重要的，是谈话者的共情能力，以及发自内心的善意、真诚，才能够让这一场注定很难熬的谈话，变成被辞退员工一次重新审视自我并得到新的成长的机会。
02
“委婉地辞退员工”也必须遵守法律规定
需要特别明确一点的是，我们以上所谈论的“委婉地辞退员工的话术”，目的是为了在这个过程中，减少对员工心理上的伤害，避免他因为受到公司和领导特别负面的评价而一蹶不振。
当然，这样做，最小限度地减少了对员工心理方面的伤害，也就更有利于与员工友好沟通，协商一致解除劳动合同。
在这个过程当中，如果员工自尊心比较强，自己找到新的工作主动辞职，而不愿意看起来像被公司辞退，那么公司方面节省一笔离职补偿金，员工方面获得一份更适合自己长远发展的工作，自然皆大欢喜。
但如果员工不愿意自己主动去寻找更适合自己的工作，公司仍然坚持要与员工解除劳动合同，就必须按照劳动合同法的相关规定，支付离职补偿金。
而不要寄希望于有什么说辞或话术，能够让员工放弃自己的合法权益。
03
如果员工与岗位不匹配，尽早采取循序渐进的行动，比最后直接劝退的处理方式要好
就像大家都知道的关于扁鹊和他大哥、二哥的故事一样，到最后通过顺利辞退员工才解决团队管理问题的管理者，充其量也只能算是一个三流管理者。
真正厉害的管理者不会让事情走到最后这一步。
厉害的管理者会怎么做呢？
首先，他会比较清楚自己各下属的优势、短板，并结合他们各自的特质来进行工作的调度和安排；
其次，他会对员工的个人成长有比较严格的要求，短期内达不到能力要求可以，但如果长期不成长，在这个团队里就会很难受，不上进的员工，在这个过程中会主动退出；
最后，他会通过明确的目标管理来督促下属完成业绩目标，给资源，给辅导，全心全意帮助员工成长，还全心全意辅助员工达成工作目标，如果这种情况下还没办法把工作做好，不用管理者主动提，员工自己就会思考自己是不是适合这份工作，进而得出明确的结论，并最终做出选择。
希望每一位管理者，都从求助如何委婉地劝退员工开始，成长为一名不再需要这个技能的厉害管理者。
