绩效考核是一种通过激励和管理岗位人员提高自己的能力来达到相应的指标，进而实现公司战略目标的一种管理手段。从工具效应的视角来看，其目标是：提升员工的胜任力、挑战业绩高度、保证公司整体目标的实现;从管理系统的视角来看，绩效评价指标源自于对战略目标的分解，通过组织结构中各个部门、各个岗位来完成战略目标，从而使绩效评价的效果与薪酬模块、晋升模块、培训模块、雇佣模块紧密相连，从而形成各模块独立运作的管理系统。
一、绩效考核与公司的战略目标
绩效考核指标要符合公司的战略目标和目标。在制定了公司的战略目标之后，将目标分解到中心、部门和岗位，形成了中心目标、部门目标和岗位目标。绩效评估的核心是个人，它是一个人在工作中的表现，员工可以通过不断的提高自己的能力，达到自己的工作目标，甚至超过自己的工作目标，从而得到相应的报酬。
二、绩效考核和报酬模式
绩效考核的成果与员工的报酬直接相关，并以此为基础，通过激励员工实现工作目标，从而实现公司的目标。绩效评估可以分为月度、季度和年度三个阶段，上级会根据员工的工作能力和需要提高的技术水平，与下属进行交流，并在一定的时间内确定工作业绩，在此期间，上级主管会根据考核指标来指导和督促下属，让下属达到目标。在考核周期结束后，上级根据各项指标进行打分，下属也可以自行打分，最终的结果是，下属的业绩评价值与考核因子相匹配，得出的是下属在整个考核周期中的工作表现。
三、绩效考核和提升模式
通过对员工的业绩评价，可以对其进行评价，从而使其在企业中形成一个良好的、优胜劣汰的竞争环境。员工要想达到工作业绩目标，就必须提高自己的专业能力，通过训练来弥补他们所缺乏的技术，而表现突出的员工，则可以通过更高的目标来获取更多的报酬，这种员工积极主动，有很好的目标，可以作为公司的后备人才，有机会得到提拔;反之，员工多次达不到评估指标，上级领导培养、培训也达不到预期效果，缺少工作能力的员工会被降职或劝退。
四、绩效考核和训练模式
员工们可以从业绩评估中看出自己的长处和短处，如果自己不能依靠自己的努力来提高自己的技术，就必须向上级汇报，申请参加相应的培训。比如，财务人员必须参加公司的内部经营训练，还要参加公司的外部金融课程，甚至还要参加资格考试。人力资源部将根据各中心、各部门提出的培训要求，制定公司培训计划、确定培训课程等培训模块。
五、绩效考核和招聘模式
绩效评估是基于企业的战略目标而产生的，它要求有能力实现战略目标的人才，也就是能达到评价指标的人才。根据评价指标的要求，可以分析出能够满足这些指标的人的任职条件，根据他们的能力来选择合适的人选，这样才能更快地找到合适的工作。
通过绩效考核，将薪酬模块、晋升模块、培训模块、雇佣模块等模块连接在一起，从而构建一个良性的企业管理系统。其中，业绩评价是承上启下，将战略目标向上延伸，与薪酬、招聘等各个模块联系在一起。
总结
总的来说绩效考核对于企业的经营有很大的促进作用，不仅可以帮助企业招聘合适的员工，也可以帮助企业进行人力资源的优化，还可以激发员工对企业的价值，实现员工的个人目标。
