绩效管理系统KPI绩效考核，又称关键业绩指标考核法，是企业绩效考核的方法之一。这种方法的优点是标准比较鲜明，易于做出评估。它的缺点是对简单的工作制定标准难度较大，缺乏一定的定量性。
（一）关键绩效指标的优点
关键绩效指标在绩效管理实践中应用广泛。组织运用关键绩效指标进行绩效管理，有助于发挥战略导向的牵引作用，形成对员工的激励和约束机制。关键绩效指标主要有以下几个优点。
1.关键绩效指标强调战略性
一方面，指标体系直接源于组织战略，这有利于组织战略目标的实现。组织通过分解战略找出关键成功领域，然后确定关键成功要素，最后通过对关键成功要素的分解得到关键绩效指标，这个过程有助于在组织系统内形成一致的行动导向，从而助推组织战略目标的实现。另一方面，组织通过使关键绩效指标体系与组织战略保持动态一致性，确保在组织环境或战略发生转变时，关键绩效指标会相应地进行调整以适应组织战略的新重点，确保组织战略对绩效管理系统的动态化牵引，这有利于提升绩效管理系统的适应性和操作性。
2.推行基于关键绩效指标的绩效管理，有利于组织绩效与个人绩效的协调一致
个人关键绩效指标是通过对组织关键绩效指标的层层分解而获得的，员工努力达成个人绩效目标就是助推组织绩效实现的过程，也是助推组织战略目标实现的过程。因此，关键绩效指标有利于确保个人绩效与组织绩效保持一致，有利于实现组织与员工的共赢。
3.推行基于关键绩效指标的绩效管理，有助于组织抓住关键工作
关键绩效指标强调目标明确、重点突出、以少带多。关键绩效指标一般可以克服由于指标庞杂、工作重点不明确而影响关键工作受忽视或执行不到位的现象发生。
（二）关键绩效指标的缺点
虽然关键绩效指标为管理者提供了一个新的思路和途径，为以后绩效管理思想和工具的发展提供了一个新的平台，受到了理论界和实践界的肯定与认可，但随着管理实践的不断深入，关键绩效指标也暴露出某些不足和问题，其问题和不足主要体现在以下几个方面。
1.关键绩效指标的战略导向性不明确
关键绩效指标强调战略导向，但是具体的“战略”指的到底是公司战略、竞争战略，还是职能战略，这在关键绩效指标里面并没有明确指出；虽然绝大多数人将这里的战略理解为竞争战略，但是关键绩效指标同样没有提供可供选择的战略基本模板。另外，关键绩效指标没有关注组织的使命、核心价值观和愿景，这种战略导向不够全面，也缺乏战略检验和调整的根本标准。组织在面对不确定性环境的时候，或在战略需要调整和修正的过程中，使用关键绩效指标的局限性尤为明显。
2.关键成功领域相对独立，各个领域之间缺少明确的逻辑关系
关键成功领域是根据战略的需求确定的、对战略有贡献的相对独立的领域，这就忽略了领域间横向的协同和合作，使之相互之间没有逻辑关系，并直接导致了关键绩效指标间缺乏逻辑关系。在管理实践中，关键成功领域没有数量的限制，不同的设计者可能提出不同的关键成功领域，进而导出不同的关键绩效指标。
3.关键绩效指标对绩效管理系统的牵引方向不明确
各关键绩效指标之间相对独立并且缺乏明确的因果关系，这可能导致关键绩效指标对员工行为的牵引方向不一致。关键绩效指标对资源配置的导向作用不明确，或指标间相互冲突，容易导致不同部门和不同员工在完成各自绩效指标的过程中，对有限的资源进行争夺或重复地使用资源，从而造成不必要的消耗和损失。
4.关键绩效指标过多关注结果，忽视了对过程的监控
科学高效的绩效管理系统不仅需要关注最终的结果，还需要对实现路径进行全面的关注，以便在过程中加强监控和管理，从而保障组织获得持续稳定的高绩效。
KPI可以为管理活动带来很多帮助。然而KPI却不是万能的，它在很多情况下并不适用，甚至可能起到反作用。亚马逊kindle的市场部副总裁于洪就曾经表示：用KPI管理“牛人”无效！对于已经工作几十年的人，让他认可领导者个人本身和公司价值观、文化，他才有可能跟你战斗到底。
另外，在国内，KPI更适用于企业规模较大，机制完善，企业文化完备、员工职业素养较高的企业。KPI的运行对企业的数据、流程、文化、人员要求都比较高，中小企业如果盲目使用KPI很容易导致虎头蛇尾，制度混乱的局面出现。
现在企业的绩效已经不是单纯的一个工具或某一个模式可以实现的，必须是和薪酬结合在一起的全新的科学的绩效体系。因此，对于企业而言，当务之急是学习科学的薪酬绩效体系和培养挖掘专业的执行人员。
