在不同类型的企业中，销售人员都是公司高度重视和依赖的群体。如何激发销售人员的工作积极性、促使销售人员全力以赴地完成公司销售任务和目标？运用好绩效考核这根“指挥棒”尤为重要。一定要避开这些问题，才能做好销售人员的绩效考核。
在各式各样的企业中，公司高度重视和依赖的群体几乎都是营销人员。身为企业管理者，为了完成公司销售任务和目标应该激发营销人员的工作积极性和督促好营销人员，运用好绩效考核这十分重要。
典型问题1：绩效考核不注重员工培养
真正的绩效考核都是强调非财务指标，销售任务指标应该是营销人员绩效考核的考核重点，但是并不能成为绩效考核的全部，特别是对营销团队的管理人员。
应当增加有助于员工学习与成长的指标，如：员工培养和团队管理、员工整体培训的时长、后备人才的培养数量等等，应该注重团队的整体培养。
典型问题2：考核缺乏过程管理和控制，只注重结果
如果过程性考核指标权重占比较少，企业的营销人员的考核指标重点只是关注回款、发货任务。那么面对这样的事情，我们应当在营销人员的考核指标中适当增加了工作过程指标的占比权重，让基层业务员也重视日常工作，这样才有利于公司的整体发展。
典型问题3：绩效考核以负激励为主
考核就是扣分扣钱这是企业大部分员工对于绩效考核的认知，其实绩效考核并不是以扣分扣钱这种负激励为目的，而是帮助员工个人成长的同时促使公司目标达成，绩效机制的设计最好是能表扬奖励优秀表现惩罚劣迹，从而激励员工认真工作，为企业创造价值。
典型问题4：单一应用绩效考核结果
在绩效结果的应用上，大多数企业都会在绩效结果单一应用，仅仅用在月度绩效工资和年度奖金的发放上。其实完全可以打开思路，绩效结果还有很多的应用渠道，例如培训升职、职级职位调整、劳动关系调整等等。
当然，上述的几个问题不仅仅是营销人员绩效考核的问题，也是很多企业绩效考核管理存在的常见问题。企业的绩效考核方案设计需要多方面考虑，兼顾激励与惩罚，而不是单一的只惩不奖，同时也要根据不同层级、不同岗位的特点针对性的设计，这样才能真正发挥绩效考核的作用。
