中小企业招聘难的解决方案

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一、企业招聘的概述

1、招聘的概念

招聘也叫“找人”、“招人”、“招新”。就字面含义而言,就是某主体为实现或完成某个目标或任务,而进行的择人活动。招聘是人力资源管理的工作,当中过程包括招聘广告、二次面试和雇佣轮选等。总而言之招聘就是企业为了生产或发展需要从外部引进人员的一个过程。

2、招聘渠道

常见的招聘渠道分为企业内部招聘和外部招聘,中小企业由于自身人力、物力、财力方面的局限,应当选择一些花钱少,效果好的招聘方式。适合中小企业的招聘渠道有:员工推荐、内部储备人才库、广告、校园招聘,熟人推荐和中介机构等。

二、中小企业招聘中存在的问题

调查显示,大部分中小企业在发展阶段将更多的经历放在了资本的积累上,从而忽略了企业管理中的一些细节,特别是企业的招聘环节存在着很多的问题,主要表现在以下几个方面:

1、招聘过程不够规范

(1)招聘流程缺乏合理的规划而且招聘渠道太窄

中小企业往往在招聘中忽略了规划的重要性,总是等到需要时才开始招,所以很多时候就达不到招聘的效果。而且中小企业自身受到财务状况、招聘紧迫性、招聘人员素质等因素影响,从而导致招聘渠道过窄。

(2)招聘信息不够全面

中小企业招聘信息是指企业需要招聘的具体岗位、人数、工作地点,年龄等。岗位说明书是对工作岗位的一个描述。针对每一个岗位都要有一个详细的说明书,让求职者能了解工作内容,更好的发挥自己的特点。而中小企业往往忽略了应聘者的感受,只注重企业需要什么样的人,而不去关心应聘者需要的工作种类,信息不全会大大影响应聘者的选择可能性,只有企业和应聘者达成了一个很好的共识,招聘工作才是成功的。

2、中小企业对人才吸引力不足

中小型企业在知名度、品牌方面相比于大型企业以及外资企业有较大差距,而人才往往将眼球盯在大企业、名牌企业和外企的高收入上。中小型企业凭借自身的品牌与知名度很难吸引到有价值的员工。对于成熟人才来说,中小企业有个人发挥才干的空间,但要想在企业内部获得系统的培训却是不可能的,而且各种流程、制度也都不成熟,招聘工作进入了招了走,走了招的怪圈。员工流动率过高,很难留住有经验、有价值的员工。

3、人才储备不足

人才的储备是一个战略问题,企业要想做好做大就要有人才的储备,有了一个长远的规划,才能顺应企业发展对人才的需要,现在企业招聘都是需要了再招是属于应急性的。企业员工的发展是要与企业发展相联系的,人员要能很好的匹配,要和岗位匹配和企业文化匹配,应急招来的人很多时候是不能满足企业发展需要的,只有做好人员的储备,做到人岗匹配,才能使企业得到良性的发展。企业发展需要人才,我们要从长期的角度去看待这个问题,没有做好人才的储备工作是企业招聘不到合适人才的一大原因。看一个公司是否具有持续发展的动力,是否能保持长期稳定发展的势头,是否能在今后竞争激烈的市场中站稳脚跟,从它的储备队伍就能初见端倪。

4、缺乏主动招聘人才的心态

很多人认为发布了招聘信息就可以坐等人才上门,这类观点是不适合招聘的。适合的人才大多不会主动投递简历,需要人力资源管理人员主动寻找,如到招聘网站的人才库里查找与公司职位需求相符的简历进行联系。而一些中小型企业的人力资源管理人员没有认识到这一点,只是一味抱怨招聘服务机构售后服务不周到。人才招聘,打的是持久战、游击战,而不是伏击战,姜太公钓鱼,愿者上钩的心态是不可取的。

5、经济投入有限

中小企业经费预算有限,在人才招聘上,资金投入过低。目前一般招聘人才几乎否采取收费服务,招聘人才需要打持久战,需要不断地进行投入,对中小型企业来讲月月付费,有些企业很难承受得起高额的费用开支。资金预算问题成为中小型企业招聘人才的瓶颈。

现在企业招聘都会有一个资金的投入,但现在的中小企业在人才招聘中的投入太少,只是作为临时性的开支,招聘工作应该是一个持续的过程,很多企业舍不得再招聘中投入资金,虽然现在就业比较困难,但也伴随着一个招工难的怪象,企业和求职者为什么不能达成一致,主要是双方选择的宽度大了,我们只有加大投入,才能在众多的求职者中找到适合企业的人才。

 

三、中小企业招聘对策分析

针对我国中小企业存在的以上问题,就要求我国的中小企业要不断的规范招聘过程、加大对招聘的投入、制定系统的考核标准、营造有利于企业和员工共同发展的企业文化,建立稳定的人才吸引机制。

1、规范招聘过程,建立科学有效的招聘体系

招聘是否成功,在很大程度上取决于企业是否建立规范的招聘流程和招聘体系。一般而言,企业完整的招聘流程主要包括:人员需求调查、人力资源规划、选择招聘信息和渠道、实施招聘、筛选简历、确定面试人选、实施面试与甄选,人事决策和确定录用人员。这些环节相辅相成,每个环节都要有详细的计划、操作方式、标准或说明,以保证工作的有条不紊,提高招聘质量和效果。如在人员需求调查时,应确定其招聘目的,规划需求状况,以保证招聘工作有的放矢,有条不紊;在做出招聘决策时,应分析招聘的可行性,确定招聘内容;分析招聘工作的成本问题,使之达到最小化;在发布招聘信息时,应根据企业自身特点和招聘预算费用选择最有效的渠道;在实施招聘和甄选工作时,应设计好招聘测评方法、问题、标准,使甄选程序达到模式化和结构化;在最后的人事决策时,应对照招聘决策,参考测评结果,查核档案资料,进行体格检查,确定最终人选。

2、加大中小企业对招聘投入

中小企业要发展投入是关键,钱要用在最适合的地方。中小企业招聘过程中有很多的支出,直接招聘的成本分为渠道成本和人力成本。渠道成本主要有招聘网站的套餐费、登广告的费用,招聘会等相关支出。人力成本是指为了招聘所设置的人员的薪酬,福利等一系列支出。为了更好的做好招聘,我们应该加大一些地方的投入,如渠道费用,我们要选择多渠道招聘,这样供企业选择的机会就会增加,这样才能帮助企业招聘到合适的人。

3、制定系统的考核标准

招聘时需要充分考虑应聘人的全面能力,考核是一个主要手段,常用的考核方式有笔试和面试两种,针对不同的方式,要制定不同的考核标准。笔试常见的考核标准有:①专业技能考试,如计算机、电子类、机械类企业招聘时要应聘者参加相应的专业知识笔试。②智商和职业心理测试,这种测试主要测试求职者的态度、兴趣、动机、智力,个性等。③综合能力测试,对求职者的阅读理解能力、发现问题能力、分析问题能力、解决问题能力,知识面等全方位测试。面试考核的要点主要有:基本素质考核、适应工作能力、岗位技能、诚实性与忠诚度、工作稳定性、工作主动性、学习能力、自我控制能力和情绪的稳定性、精力和活力,兴趣爱好等。

4、营造有利于企业和员工共同发展的企业文化

如果说资金、技术是企业的硬结构,那么企业文化就是企业的软组织,因为它可以增加企业的凝聚力。企业文化有时会比物质激励更有效;同时,良好的制度要执行下去,离不开组织的价值观和文化取向的认同。公平公正的文化氛围,还可以推动企业内选拔机制的建立。企业文化是一种客观存在的文化现象。中小企业尤其需要优秀的企业文化来鼓舞和凝聚员工。企业应该把员工的职业生涯规划和企业的发展联系在一起,这样能很好的吸引员工,也能减少员工的流失。只有员工的个人需求得到了满足才能更好的服务企业。只有达到企业和个人双赢才能有一个良性的循环。

5、建立稳定的人才吸引机制

企业能否吸引和留住优秀的人才,应该做好三点,即待遇,环境,感情。科学的运行激励机制,以保证人才在待遇上得到满足。企业家还应该认识到人力资本在信息时代的价值,把人才真正当作平等的资本所有者对待,寻求彼此的利益平衡。另外,适合的发展空间对企业吸引和保留优秀人才也至关重要。企业利益和个人利益相结合,不仅有利于企业目标的实现,也能使人才发挥其作用,获得双赢的效果。

 

四、结论

招聘工作对中小企业来说至关重要,因为能否招到属于企业符合企业要求的高素质人才直接关系着企业的成长和发展,甚至影响到中小企业的生存。中小企业应该高度重视员工招聘工作,摆正对人才的态度。在招聘前一定要做好准备工作,认真进行工作分析,认真执行招聘的各个环节,只有这样才能招到适合企业的人才,企业才能够得到长久的发展。

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