关键岗位的识别方法

一、如何识别关键岗位?

关键岗位的评价从两方面来考虑:岗位的战略价值及岗位的可替代性。岗位战略价值越大,可替代性越小,岗位就越重要。

岗位的战略价值可以从三个纬度加以衡量:

1、岗位对企业的影响度

这一点,其实用岗位价值评估的工具判断即可,比如你可以用海氏的三因素评估法,美世的IPE职位评估系统,翰威特的六因素评估法等均可。

2、岗位与公司关键成功因素的关系,简称战略地位

是看岗位和关键成功因素的关系,是比较密切,还是程度一般。

3、岗位所处价值链位置

一般来说,业务价值链中的岗位比支持和管理的价值链中的岗位更重要些。

对于岗位的可替代性,也从三个纬度进行判断。

1、岗位知识要求广泛及工作相对独立,会降低岗位的可替代性。

2、岗位的任职资格要求高、培养周期长,其可替代性低。

3、同时,岗位要求的技能比较独特,也会降低可替代性。

二、关键岗位识别需要注意的问题:

在关键岗位的识别上有一些误区,有的伙伴认为职位越高就说明岗位越关键。有的认为销售、研发这些业务紧密相关的岗位就是关键岗位。在关键岗位的识别上,需要注意以下问题:

要点一:

战略不同,即使是同一行业,关键岗位并不一样。

客户亲密型的企业,其竞争力侧重于客户关系的建立和服务等,这样销售等岗位就是公司的关键岗位。但对于产品领先型的企业,侧重于研发满足和引领客户需求的产品,因此研发是其关键岗位。对于卓越运作型的企业,侧重于运作的效率,比如成本更低、效率更高,因此供应链或生产岗位则是其关键岗位。

要点二:

关键岗位可能存在于组织的任何一个层级。很多人都有一个误区,所有的高层都是关键岗位,在课堂上也有学员提出过这个问题。其实并不尽然,企业很多支持性部门,哪怕是高层,对战略的影响和绩效的波动都并不明显。

要点三:

关键岗位存在于任何一个岗位群体。很多企业将过多的注意力放到管理岗位上,而忽视一些初级的、与客户接触的岗位。而恰恰这些岗位才是关键岗位的主体。当下应该重点关注四类岗位:

领军型人才及岗位

核心业务中基层岗位

核心技术岗位

新业务岗位

例如:

前几年,用工荒来袭,东莞、深圳、广州等地均有几十万的工人缺口。此时,工厂的竞争力取决于是否有足够的工人。诸多的老板和HR下乡宣传、安抚慰藉,用尽一切手段争取农民工回返。这时,农民工就是重要的战略资源,而负责满足这一资源需求的岗位——招工岗位,就是关键岗位。

要点四:

关键岗位随着战略调整和业务发展动态变化

关键岗位并不是恒定不变的,在企业的不同发展阶段,乃至一项业务的不同发展阶段,都有着不同的关键岗位。当下,很多机器人已经取代了手工作业,节省人力的同时,提升了工作效率,再回头看用工荒,这时的农民工已经不再是重要的战略性资源,那么相应的招工岗位还是关键岗位吗?

三、识别关键岗位的核心问题

传统的关键岗位识别方法普遍是对岗位价值、岗位绩效进行分析,咨询顾问带着一堆表格数据钻进小黑屋,最终得出一系列的“最佳贡献奖”。而这往往不是企业老板真正关注的。

关键岗位的识别必须要从战略出发,必须回答清楚几个问题:

(1)基于战略目标,企业今年要打赢哪几场必赢战役?

战役必须紧密贴合战略,是在某一战场(业务领域)具体的、可量化的目标。比如一家零售企业的战略是“布局智能家居”,对应的战役是“家居商品场景化陈列店百家”。另一家互联网销售企业制定了战役“吸粉30万”以达成战略目标“扩大微商规模”。

任何一场战役都是循序渐进的,最终到达主战场,在这过程中,如何步步为营、稳扎稳打,具体的流程是什么?

(2)在实施路径的众多环节中,前三个月必须完成哪一个关键任务?

关键任务是可执行的具体动作。前面提到的战役“家居商品场景化陈列店百家”,关键任务就是“建立一个样板店,市场销量翻番”。

战斗需要士兵冲锋,任务需要员工完成,到底哪些岗位承担了工作任务的最终责任?

归根结底,要从战略出发,寻找核心工作任务,直接影响该任务达成的即是关键岗位。

结语

关键岗位的识别只是工作的开始,是人才管理工作的基础。在此基础上,帮助企业招募、发展、激励、保留核心人才才是HR的工作重心。

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