一、如何识别关键岗位?
关键岗位的评价从两方面来考虑：岗位的战略价值及岗位的可替代性。岗位战略价值越大，可替代性越小，岗位就越重要。
岗位的战略价值可以从三个纬度加以衡量：
1、岗位对企业的影响度
这一点，其实用岗位价值评估的工具判断即可，比如你可以用海氏的三因素评估法，美世的IPE职位评估系统，翰威特的六因素评估法等均可。
2、岗位与公司关键成功因素的关系，简称战略地位
是看岗位和关键成功因素的关系，是比较密切，还是程度一般。
3、岗位所处价值链位置
一般来说，业务价值链中的岗位比支持和管理的价值链中的岗位更重要些。
对于岗位的可替代性，也从三个纬度进行判断。
1、岗位知识要求广泛及工作相对独立，会降低岗位的可替代性。
2、岗位的任职资格要求高、培养周期长，其可替代性低。
3、同时，岗位要求的技能比较独特，也会降低可替代性。
二、关键岗位识别需要注意的问题：
在关键岗位的识别上有一些误区，有的伙伴认为职位越高就说明岗位越关键。有的认为销售、研发这些业务紧密相关的岗位就是关键岗位。在关键岗位的识别上，需要注意以下问题：
要点一：
战略不同，即使是同一行业，关键岗位并不一样。
客户亲密型的企业，其竞争力侧重于客户关系的建立和服务等，这样销售等岗位就是公司的关键岗位。但对于产品领先型的企业，侧重于研发满足和引领客户需求的产品，因此研发是其关键岗位。对于卓越运作型的企业，侧重于运作的效率，比如成本更低、效率更高，因此供应链或生产岗位则是其关键岗位。
要点二：
关键岗位可能存在于组织的任何一个层级。很多人都有一个误区，所有的高层都是关键岗位，在课堂上也有学员提出过这个问题。其实并不尽然，企业很多支持性部门，哪怕是高层，对战略的影响和绩效的波动都并不明显。
要点三：
关键岗位存在于任何一个岗位群体。很多企业将过多的注意力放到管理岗位上，而忽视一些初级的、与客户接触的岗位。而恰恰这些岗位才是关键岗位的主体。当下应该重点关注四类岗位：
领军型人才及岗位
核心业务中基层岗位
核心技术岗位
新业务岗位
例如：
前几年，用工荒来袭，东莞、深圳、广州等地均有几十万的工人缺口。此时，工厂的竞争力取决于是否有足够的工人。诸多的老板和HR下乡宣传、安抚慰藉，用尽一切手段争取农民工回返。这时，农民工就是重要的战略资源，而负责满足这一资源需求的岗位——招工岗位，就是关键岗位。
要点四：
关键岗位随着战略调整和业务发展动态变化
关键岗位并不是恒定不变的，在企业的不同发展阶段，乃至一项业务的不同发展阶段，都有着不同的关键岗位。当下，很多机器人已经取代了手工作业，节省人力的同时，提升了工作效率，再回头看用工荒，这时的农民工已经不再是重要的战略性资源，那么相应的招工岗位还是关键岗位吗?
三、识别关键岗位的核心问题
传统的关键岗位识别方法普遍是对岗位价值、岗位绩效进行分析，咨询顾问带着一堆表格数据钻进小黑屋，最终得出一系列的“最佳贡献奖”。而这往往不是企业老板真正关注的。
关键岗位的识别必须要从战略出发，必须回答清楚几个问题：
(1)基于战略目标，企业今年要打赢哪几场必赢战役?
战役必须紧密贴合战略，是在某一战场(业务领域)具体的、可量化的目标。比如一家零售企业的战略是“布局智能家居”，对应的战役是“家居商品场景化陈列店百家”。另一家互联网销售企业制定了战役“吸粉30万”以达成战略目标“扩大微商规模”。
任何一场战役都是循序渐进的，最终到达主战场，在这过程中，如何步步为营、稳扎稳打，具体的流程是什么?
(2)在实施路径的众多环节中，前三个月必须完成哪一个关键任务?
关键任务是可执行的具体动作。前面提到的战役“家居商品场景化陈列店百家”，关键任务就是“建立一个样板店，市场销量翻番”。
战斗需要士兵冲锋，任务需要员工完成，到底哪些岗位承担了工作任务的最终责任?
归根结底，要从战略出发，寻找核心工作任务，直接影响该任务达成的即是关键岗位。
结语
关键岗位的识别只是工作的开始，是人才管理工作的基础。在此基础上，帮助企业招募、发展、激励、保留核心人才才是HR的工作重心。
