1、人力效能分析
所谓的人力效能分析就是人效分析。人力资源是公司投入资源中非常重要的一部分，而且该部分存在巨大的变数。例如公司花费100万元购买一台设备，在正常使用条件下，这台设备能够生产多少件产品是固定的，效率也是设定好的，产出必然也是固定的。而人则不同，人的效率产出是有弹性的，在不同的情境下产出的效率会完全不同。在积极乐观的环境中，人的工作效率会非常高，生产的产品品质也会非常稳定。但当他们处于消极悲观的环境中，则产出效率会大打折扣，甚至出现负效能，影响公司整体效能的发挥。
管理人力效能不仅仅是人力资源部门的工作，因为人力资源部门其实无法承担相关的管理工作，除通过招聘、培训和激励措施等系统化的手段来解决人力效能的问题外，在现有的团队条件下，人效的管理职责应该在部门经理身上。每个部门经理都应该对本部门的人力效能负责。
在人效分析中，我们首先最应该关心的是两个指标是人均产出率和人员费用产出效率。
人均产出率代表着每个人能够产出多少，产出越多，代表团队力量越雄厚；产出越小，代表团队整体人员的素质是降低的，因为：
人均产值=总产值/总人数（此处可以用其他产出指标代替“人均产值”）。
如果去年平均每个员工的产出是150万元，而今年平均每个员工的产出只有120万元，则人力效能就是降低的。降低的原因是什么呢？是人员效率降低了，还是受外部环境影响了？我们需要仔细追究这些问题背后的原因。
另外一个指标就是元当产值，即每投入1元的人员费用，产出多少，其公式为：
元当产值=总产值/工资总额（包含了基本工资、奖金、分红、激励、提成、社保等）。
即使人员的产出能力没有变化，但国家规定的最低劳动保障工资年年在提升，每一年员工都会期望工资上涨。如果工资不涨，而CPI每年都在涨，则员工的购买力就变差了，就会影响到他们的生活质量和生活水平。但员工工资每年都涨的条件是公司必须在人员产出的效率方面有所提升。如果连续5年都是一样的人均产值，那么随着工资的上涨，每1元工资所产生的销售额就会降低。这代表人员效率的降低。如果人员工资上涨，人员产值不增加，那么必然会消耗公司的利润，降低公司的利润率水平，而利润率关系着企业的生死。
很多企业都在分析人均产出率，而很少有人分析人员费用产出率。我们说的元当产值基本就是这个变种的倒数。即如果人工成本在产品成本结构中占比为5%，那么我们每投入1元工资，就会产出20元的销售额，这是一个倒数关系。
进行人力资源分析时，必须通过对比才能得出效果是变好了还是变差了。这个对比可以分成与自己的对比、与别人的对比。与自己的对比比较好理解，就是不断分析我们每个月、每个季度、每一年的变化，与自己的历史数据进行对比。与别人对比就是要找到对比标杆，例如，可以用同行业上市公司的数据来评判自己的公司与这个上市公司是否有差距，为什么会有差距，是因为商业模式的不同还是因为产品结构不同。
在进行人力效能分析时，产出变量可以采用不同的衡量指标。例如，对于房地产企业，可以以销售面积、销售套数、竣工套数、竣工面积、开发面积、开发套数、销售额等来衡量产出；对于电商企业，可以用获客数量、新客数量、流失客户数量、新增客户数量等指标来衡量产出；对于O2O企业，可以用完成订单数来衡量产出；对于一个网站，可以用访问量、注册量、用户数、活跃用户数等来衡量产出。只要是用来评价企业产出的指标，都可以作为分子上的变量。
2、人力结构分析
人力资源管理中的数据分析最重要的就是公司的人才结构，其中包括不同职能部门的人力结构、不同层级的人才结构、不同教育文化水平的人才结构、不同年龄层次的人才结构、不同性别员工的人才结构、不同工作年限的人才结构……我们还可以结构套结构，例如分析高管团队中员工司龄结构是什么样的，在女性员工中的年龄结构是什么样的等，如下图所示。
人力结构反映着企业人力资源的构成情况。如果结构不合理，那么企业的发展就会出现问题。例如年龄结构，如果在某个年龄阶段出现断层，则很容易导致某个时间段公司会出现人才的断层，这需要公司在招聘上提前做好预案，做好人才储备，弥补人才断层带来的影响，如下图所示。
结构化分析方法本身就是研究资源配置的，而人力资源是企业中最重要的资源，该资源的配置将直接影响企业的整体资源配置情况。所以，我们需要深度分析各种资源配比结构，以期能够得到更加合理的人力配置，确保公司的经营和管理能顺畅进行。
在薪酬方面也存在各种结构性问题，包括企业的薪酬总额是怎么样分布，在各个层级之间是如何分布的，在各个职能部门之间是如何分布的，以及这种分布历年的变化情况如何，这种变化是不是与公司的战略方向调整、经营模式变革、公司薪酬改革体系一致等。
在下图中，公司的销售部门的薪酬占比在提高，生产部门的薪酬占比在下降，这是由公司的业务调整还是战略调整导致的？这是销售系统能力在加强，还是生产系统能力在削弱？为什么没有保持同比的增长？这些都是人力资源总监和企业的老总需要考虑的问题。
除了要分析工资总额的分布，还要分析平均工资的情况。平均工资在不同部门、不同层级、不同业务之间的对比也体现为一种结构，这种结构的配置也会影响整个公司的资源配置。假定公司给员工的工资是合理的，那么平均工资基本能够反映公司的生产能力和人才的水平。如果有些部门的工资高，有些部门的工资低，那么平均工资低的部门可能是公司的管理短板所在，因为较低的工资难以请到人才，没有人才就不会有好的管理，因此容易造成公司的管理短板，如下图所示。
同时，还要分析公司的竞争优势在哪里。在公司具有竞争优势的部门要考虑是否给相应的员工更高的工资。如果不给更高的工资，则容易导致这方面人才的流失，容易在竞争中削弱公司的优势。很多公司为了强化自身在某个方面的竞争优势，会选择到其他公司猎聘一些优秀人才，他们一般瞄准的都是在这方面比较擅长的公司。例如万科为了解决其地产项目品质的问题，就到房子品质最好的中海地产去挖人，所以万科有了刘爱民的加入，从而大幅度提升了万科地产产品的品质。如果公司中具有竞争优势的部门和平均工资的最高点不匹配，那么这些人才流失了，而公司很容易失去原有的竞争优势。公司的人力资源总监需要随时监控这方面的状况，确保公司能通过合理的工资设置留住优秀的人才。
另外，如果公司高薪聘请了一个高级人才，但是因为预算的原因，不能为他配备适合的团队，一个年薪上百万元的总监带着七八个月薪只有4000～5000元的基层管理者，怎么能够发挥他的能力呢？这就像买了宝马汽车，却不舍得买好的汽油一样，必然会出现问题。所以，一个部门内部各个层级人员的工资能够反映人员的能力水平，如果落差太大，就会在人才结构配置上出现问题。
