绩效结果可应用于哪些方面

只有通过对企业绩效管理的评估,才能真正的实现企业的业绩管理,实现企业的经营决策,提高企业的经营能力,促进员工的整体素质,促进企业与员工的全面发展。如果不能充分运用绩效考核的成果,就无法实现公平、公正的奖惩政策,就会削弱员工的斗志,影响员工的工作效率。

绩效结果应用的八个方面

1、提供上下级员工在工作表现方面的交流,帮助提高工作表现

管理人员从一个裁判员,到一个提高员工业绩的教练,既要担负起监督的职责,又要担负好人才培养和发展的重任。绩效管理的基本目标是通过上级对员工进行评估,使员工能够不断地完善和提升自己,从而实现持续改善。

在此基础上,管理者和员工之间建立了一种基于绩效的合作关系,经理将如何改善员工的业绩,以及如何提高员工的工作业绩。员工在此过程中,发现了自己的不足,意识到了要解决的问题,并制订了自己的发展规划。使员工的业绩按照公司所希望的方向发展,以提高与公司预期行为相符的次数,降低不需要的行为,为实现更好的业绩打下良好的基础。

2、作为薪酬调整与分配的一个重要基础

公司通常会给员工发绩效工资,而不是基础工资。为加强绩效绩效的激励效应,一般将员工绩效评价的结果分为优秀(A)、良好(B)、合格(C)、“不合格”(D)与月度、季度和年度绩效奖金相联系。工资的调整通常也是基于业绩成果,这是最常用的,也是最常用的。

3、作为晋升、降级或调任的基础

员工的业绩表现持续良好,可以在晋升过程中给予其更多的职责;当员工在某个领域的表现持续不佳时,通过对员工的表现进行分析,可以看出员工对工作的不适应,对问题的关注;他可以根据自己的岗位,进行适当的调整。它还能帮助企业的员工保持竞争意识和危机意识。

4、作为判断人才选择结果的基础

通过对外聘工作人员的业绩评价,可以检验和评价选拔工作的效果和效度。如果所选人员的业绩评价符合期望,则表明其工作的有效性;反之,则表示在选择上还需要改进。通过深入地研究,可以确定在选择员工时,选择何种考核指标更为有效,从而提高招聘质量,降低招聘成本。

5、发掘教育与培养人才的需要

绩效经理通过对公司整体考评的分析,可以把重点放在员工所掌握的知识、技能等方面的缺陷上,从而找出公司需要的员工,以便更好地进行下一阶段的培训,提高公司的整体素质。通过对员工的业绩评价结果进行分析,可以有效地防止员工盲目培训,从而提高培训效果。

在训练方案实施期间,还可以对训练效果进行持续的追踪,从而对训练效果进行评价。在经过一段时间的培训后,员工的工作表现有所改善,表明该培训是有效的;反之,则表示训练效果不理想,需要进行适当的调整和改善。

6、员工的个体发展和职业生涯规划

员工的个人事业发展规划,是企业和员工通过长期的工作表现和长期业绩改善的过程,通过组织和员工的协商,形成了一套系统性的工作业绩和工作能力的提升方案,是把员工的发展和组织发展联系起来的一个重要环节。

绩效考评是企业价值导向的体现,绩效评价的应用能够增强员工对企业价值的认同与归属感,使其与企业价值导向相一致;通过升迁与调任机制,可以加速个人的职业发展计划;对员工进行及时的工作业绩评价,可以帮助员工对未来的发展趋势进行客观的分析,并对其进行适时的职业生涯规划,从而提高员工的满意度。

7、激发人才的工具

如果员工的工作表现不佳,长期处于消极的心态,就会形成“不良资本”,迟早会被淘汰,不能为企业带来有效的价值;但是,这些人如果能够在心理咨询、训练中发现自己,努力提高自己的能力和质量,并不断地改善自己的表现,满足公司的绩效需求,就可以成为企业“优良资本”。通过对员工业绩评价的有效运用,可以激发原有的平庸之辈,形成优胜劣汰的激励机制,使员工的综合素质得到持续提升。

8、人力资源法律程序中的一个重要基础

由于业绩管理的成果可以作为降职、调岗甚至辞退的一个重要参考,因此,在实施过程中,员工的怨气是不可避免的,即使在工作中尽量回避、安抚,也会有一些员工因为情绪失控而求助于法律。而在这种情况下,公司必须要有相应的证明文件,这样才能有效地解决这些争议,保护公司的合法利益。

总结

通过对员工的绩效评价,可以作为招聘和培训工作的衡量标准。如果公司所招聘的优秀员工的业绩评价是非常好的,就说明他们的工作是有效的,反之,就是他们的工作有问题。培训结束后,若员工的表现得到了明显的提高,则表明培训是有效的。若员工的工作表现没有明显的改变,说明他们的训练并未取得预期的结果。

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