调工资，是人事部经理最头疼的事情。无法确保公平、公正，雇员们抱怨；人力成本管理不当，必然会受到总经理的指责；一旦出现伤亡，他的工作就会受到威胁。“一切都要有预见性，没有预见性就会被淘汰。”一个好的调薪方案，是一个很好的开头。
首先，必须严格落实国家和各级政府的强制性政策，例如最低工资保障的调整；公司的工资体系中，有调整工资的条款，也要遵守。
此外，通胀、区域价格的上升，也是影响工资变动的主要原因。这样既能减少法律上的争议，又能增加员工的满意度。
工资总额的计算通常采用人力费用比率作为衡量标准，其计算公式如下：人力费用=当前的人力成本/当期销售收入。这里要说的是，人力成本包括工资、福利、补贴、培训费等很多方面，而不仅仅是工资。调整后的工资总额一旦决定，就不会轻易更改。
调整战略应以企业的整体薪酬战略为指导，从市场供求、内部员工类别和薪酬调研的角度来决定。薪酬战略一般包括领先型、对应型和紧跟型，相应的调整战略，以确定核心员工、稀缺人才、非核心人才和非稀缺人才的工资水平。
确定工资标准的因素包括：学历、专业、职称、工龄、能力、素质等四个方面。职位/利用价值主要体现在职位的责任上，与职位的状况无关；贡献/业绩价值是指在某个特定职位上，雇员对公司所产生的价值；稀缺性/市场价，也就是在人才市场上，由供需稀缺性决定的。
根据上述四个因素，制订了工资调整的规定。
第一、基于个人价值的能力素质部分工资调整级别，按照个人价值评价的方式制订能力素质调级调级等；
第二、依据岗位价值确定岗位价值的工资调节级别，并依据岗位晋升规则制订岗位级别调薪制度；
第三，贡献价值在绩效薪酬中已有反映，但是，绩效薪酬只反映了普通贡献价值，因此必须建立具有特别贡献价值的薪酬调整制度；
第四，稀缺价值在调整战略的时候就已经体现出来了，在没有特别的情况下，这是可以忽略的。
在工资调整方案确定后，交流是必要的。交流工作的主要内容是：
1、通过向总经理报告，保证计划的实施和支持；
2、通过与部门主管交流，使其更好地理解项目的相关条款，尤其是对标准的正确理解；
3、调整方案要公开，让职工能够及时掌握有关资料，并能让员工对调职工作进行监督和投诉，保证工作的公正。
总结
调薪是一项系统性工作，具有较高的专业性，因此，要根据不同的薪资制度，对具体问题进行详细的剖析。但是，如果使用得当的话，那么它的激励效果，将会比工资的成本更高。
