企业如何制定调薪计划

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调工资,是人事部经理最头疼的事情。无法确保公平、公正,雇员们抱怨;人力成本管理不当,必然会受到总经理的指责;一旦出现伤亡,他的工作就会受到威胁。“一切都要有预见性,没有预见性就会被淘汰。”一个好的调薪方案,是一个很好的开头。

首先,必须严格落实国家和各级政府的强制性政策,例如最低工资保障的调整;公司的工资体系中,有调整工资的条款,也要遵守。

此外,通胀、区域价格的上升,也是影响工资变动的主要原因。这样既能减少法律上的争议,又能增加员工的满意度。

工资总额的计算通常采用人力费用比率作为衡量标准,其计算公式如下:人力费用=当前的人力成本/当期销售收入。这里要说的是,人力成本包括工资、福利、补贴、培训费等很多方面,而不仅仅是工资。调整后的工资总额一旦决定,就不会轻易更改。

调整战略应以企业的整体薪酬战略为指导,从市场供求、内部员工类别和薪酬调研的角度来决定。薪酬战略一般包括领先型、对应型和紧跟型,相应的调整战略,以确定核心员工、稀缺人才、非核心人才和非稀缺人才的工资水平。

确定工资标准的因素包括:学历、专业、职称、工龄、能力、素质等四个方面。职位/利用价值主要体现在职位的责任上,与职位的状况无关;贡献/业绩价值是指在某个特定职位上,雇员对公司所产生的价值;稀缺性/市场价,也就是在人才市场上,由供需稀缺性决定的。

根据上述四个因素,制订了工资调整的规定。

第一、基于个人价值的能力素质部分工资调整级别,按照个人价值评价的方式制订能力素质调级调级等;

第二、依据岗位价值确定岗位价值的工资调节级别,并依据岗位晋升规则制订岗位级别调薪制度;

第三,贡献价值在绩效薪酬中已有反映,但是,绩效薪酬只反映了普通贡献价值,因此必须建立具有特别贡献价值的薪酬调整制度;

第四,稀缺价值在调整战略的时候就已经体现出来了,在没有特别的情况下,这是可以忽略的。

在工资调整方案确定后,交流是必要的。交流工作的主要内容是:

1、通过向总经理报告,保证计划的实施和支持;

2、通过与部门主管交流,使其更好地理解项目的相关条款,尤其是对标准的正确理解;

3、调整方案要公开,让职工能够及时掌握有关资料,并能让员工对调职工作进行监督和投诉,保证工作的公正。

总结

调薪是一项系统性工作,具有较高的专业性,因此,要根据不同的薪资制度,对具体问题进行详细的剖析。但是,如果使用得当的话,那么它的激励效果,将会比工资的成本更高。

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