怎么构建胜任力模型?

怎么构建胜任力模型?-学聘职业

不同企业、不同岗位、不同层级都可以建立不同的胜任力模型。并且胜任力模型的建立必须针对自家企业的阶段特点,找到对应阶段的胜任力要点,形成模型构建的闭环。

一、确立优秀的标准

在对工作进行梳理之后,要对其工作业绩进行评价。根据公司对某一岗位的业绩评价指标,对其进行评价。例如销售经理评价指标强调销售额、回款率等;对大部分不能用数量表示的岗位,要注重工作质量、时效性,并采用360度问卷进行评价。优秀标准的制定旨在通过这一准则来决定哪些人需要面谈。

甄别优秀与表现一般者的目标是找到适当的面谈目标,可以由业绩评估或由上级领导推荐。在挑选时,遵循“双盲理论”,面试者并不清楚哪些人的表现最好,哪些人表现平庸。而被选中的优秀员工和表现平庸的人,也不清楚采访的内容和目标。这样可以确保两个人都不会对采访的结果造成任何影响。

二、研究对象的选取

依据已确立的工作表现标准,决定谁符合规定的标准,谁不符合规定的标准。接着,从符合规定的标准中选出一批符合规定的,而不符合规定的,进行调查。

三、 BEI的行为事件采访

通常采用的调查方式有:行为事件访问(BEI)、专家小组、问卷调查等,而行为事件访谈是最为有效和可信的。它对能力特征要素、内容、等级性行为的发掘有着举足轻重的作用。具体的操作方法是:

(1)标识标牌和校标组

校标的制定可以依据业绩指标,例如:销售额、利润、客户满意度等;也可以采用上级评价、360度评价等。然后,按照特定的标准(例如,在雇员中的5%或10%),将表现突出的群体与表现平庸的群体分开。

(2)开展BEI调查

采用STAR技术,对表现突出的群体和表现平庸的群体进行了采访,主要讲述了发生的情况、当时的任务、采取的行动、最终的效果。根据STAR提问的四个阶段,将访谈对象的陈述逐步推进,逐步发掘其深层含义:

情景:一个特定的事件或问题的环境。

目标:在一个特殊的环境下,被采访者希望达到的目标,需要完成的工作。

行为:被采访人在面对以上情况时所做的或没有做的事。

结果(结果):被采访人所采取的行为所产生的最后结果。

(3)从内容上分析语言文字

在对受访人员报告的话语进行分析的基础上,建立了能力特征的编码结构,并得到了相应的关键能力指标。

四、资料的归类和编码

信息分类和编码是对采访中得到的资料进行整理和整理。这一步也是胜任力建模的重要一环。它是从采访中获取的数据,经过专门的分类、编码和量化,最终决定获胜的能力。

联系方式:

1、对采访中得到的资料进行整理和整理。

2、将收集到的信息进行分类,将代表相同品质的事件进行分类。

3、代码的功能是对BEI搜集的“故事”进行分类和定量。

五、企业能力词典的创建

将访谈的结果进行整理、精炼,并将其编入公司能力词典。在编辑能力词典中,可以分为四个方面:个人效率(例如诚信、学习能力)、人际关系效率(例如团队合作、冲突管理)、绩效和操作效率(例如客户导向、业绩管理)、创新和变革效率(例如战略规划、管理变革和变革)。另外,在编制能力词典时,还可以参照参照国外标准的企业的胜任特征,但不能完全复制,因为每个公司的发展阶段、经营环境、战略、文化、组织能力都不相同,所以对人才的要求也不会完全一致。

六、确定工作能力的质量

在质量模式的界定阶段,其首要任务是界定和分级。“素质”是指在某一特定的岗位上,按照企业的特征来解释某一类人才的涵义。麦克利兰的胜任能力理论中,将任职者在工作中表现出的行为强度按其表现的程度进行分类。比如,总经理和基层管理者都有交流的技能,但是他们之间的交流强度却有很大的差别。

七、能力模型的检验

能力模型确定之后,必须进行资格认证,这是由上级、同事、下级和专家共同评价的。对有争议性的问题,必须经过全体参加者的充分讨论,才能得出结论,这就是运用德尔菲方法来检验质量模型。

另一种验证能力模型的方法是使用评估中心技术,对其他优秀学生和普通学生进行测试和评估,评估的指标是之前建立的素质模型的主要指标,在考核结束后,将评估结果与素质模型进行对比,以判断出优秀学生是否能够在考核中体现出优秀学生的能力,如果优秀学生在测试中的表现与其在素质模型中的行为特征相符合,则证明该素质模型的可信性较高。

经德尔菲法及评估中心技术检验,结果显示,公司发展的品质模式在优秀者与平庸者之间的区别作用并不显著。因此,必须区别和分析素质模式下的各种能力。若运用行为事件访谈法对合格品质进行分析,则需要对原有的访谈数据进行再分析。

总结

一个鲜活的人,往往是多面性,学识、技能、文化背景、行为方式等等,都存在千差万别的差异。但是对于企业来说,真正要找到的是能为企业长期发展作出贡献的那个人,以及那个人身上具备的特征,而胜任力模型就是这个工具。

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