超市员工绩效考核制度
第一条 总则
为传递组织的目标和压力，提升员工的工作能力和绩效，实现公司与个人之间的双赢，加强公司的计划性，改善组织的管理过程，为薪酬调整、薪资发放、植物晋升等人事决策和员工培训提供依据，特制定本制度。
第二条 适用对象：
公司所有员工。
2、试用期员工不进行绩效考核，试用期内不计发绩效薪资。
第三条 原则
公平、公正、公开原则，以数据和事实为依据，避免主观臆断和个人色彩；
过程管理原则：不断的检查员工计划执行情况及调整计划，通过对目标实施过程的管理帮助员工提高个人业绩；
个人绩效目标与组织目标保持一致原则；
反馈与提升原则：把考核结果及时反馈，对绩效形成的过程进行引导，对绩效的最终结果进行控制。
第四条 考核流程
绩效管理过程中，从考核计划、指标制定、考核结果反馈，考核者与被考核者保持充分沟通， 各类与绩效有关的信息，保证整个绩效管理过程中双方在思想与认识上的高度统一。
考核结束后，考核者通过绩效反馈讲考核记过反馈给被考核者，让员工了解自己在本绩效周期内的业绩是否达到目标，行为态度是否合格，让考核者和被考核者双方达成对考核结果一直的看法。
绩效成绩的公布：人力资源部每月5日前向全体员工公布上月全员绩效考核成绩，接受全体员工的监督，确保评选结果的公平、公正、公开。《考核结果公示表》见附件。
考核结果的申诉：绩效考核结果公布后，被考评者如对考核记过有异议，可以《员工绩效申诉表》向考核上级提交考核异议，考核上级应在2个工作日内给予回复。如果对上级的回复不满意，可对公司人力资源部进行反映，人力资源部进行核查，3个工作日内回复被考核者最终结果。
第五条 月度绩效考核
一、月度绩效考核的方法及含义
关键绩效指标考核（KPI）：通过对经营过程中的关键因素进行开发、分析、提炼、和归纳，用以衡量被考核者绩效的可量化、可行为化的标准体系，是一种目标式量化管理指标考核办法。
二、适用人员：公司总部员工、门店员工
三、考核周期：自然月度
四、考核指标：月度考核指标按岗位类型不同，划分具体考核指标构成及权重占比。
五、各部门岗位权重指标占比：
店长/主管级人员
| 指标 | 销售 | 毛利 | 毛利率 | 缺货率 | 损耗率 | 人员流失率 | 上级评分 | 合计 |
| 权重 | 30% | 10% | 10% | 5% | 10& | 5% | 30% | 100% |
店长/主管级以下人员
| 指标 | 销售 | 收银能力 | 5综合能力 | 上级评分 | 合计 |
| 权重 | 35% | 20% | 15% | 30% | 100% |
综合管理部经理/主管级人员
| 指标 | 销售 | 毛利 | 毛利率 | 缺货率 | 收益率 | 设备运行 | 市场营销 | 上级评分 | 合计 |
| 权重 | 10% | 10% | 10% | 10% | 10% | 10% | 10% | 30% | 100% |
信息部经理级及以下人员
| 指标 | 单据准确率 | 业务能力 | 系统录入准确率 | 上级评分 | 合计 |
| 权重 | 30% | 10% | 30% | 30% | 100% |
非生鲜采购部经理及以下人员
| 指标 | 销售 | 毛利 | 毛利率 | 收益率 | 新品开发 | 订货达成率 | 上级评分 | 合计 |
| 权重 | 15% | 5% | 20% | 5% | 155 | 10% | 30% | 100% |
生鲜采购部经理及以下人员
| 指标 | 销售 | 毛利 | 毛利率 | 订单达成率 | 上级评分 | 合计 |
| 权重 | 20% | 10% | 20% | 20% | 30% | 100% |
营运管理部经理级人员
| 指标 | 销售 | 毛利 | 毛利率 | 库存周转天数 | 缺货率 | 损耗率 | 上级评分 | 合计 |
| 权重 | 30% | 5% | 20% | 5% | 10& | 5% | 30% | 100% |
财务部经理/主管人员
| 指标 | 费用完成率 | 财务处理 | 成本控制 | 预算控制 | 对外关系 | 上级评分 | 合计 |
| 权重 | 20% | 10% | 15% | 15% | 10% | 30% | 100% |
会计人员
| 指标 | 财务处理 | 成本控制 | 账款核算 | 对外关系 | 上级评分 | 合计 |
| 权重 | 25% | 15% | 15% | 15% | 30% | 100% |
出纳人员
| 指标 | 资金安全管理 | 零钞兑换了 | 营业清点准确率 | 业务能力 | 上级评分 | 合计 |
| 权重 | 10% | 20% | 20% | 20% | 30% | 100% |
人力资源部经理/主管级人员
| 指标 | 编制达成率 | 员工流失率 | 干部储备合格率 | 业务能力 | 上级评分 | 合计 |
| 权重 | 10% | 20% | 20% | 30% | 30% | 100% |
总经办助理级人员
| 指标 | 毛利率 | 质量投诉率 | 价格管控 | 上级评分 | 合计 |
| 权重 | 40% | 10% | 20% | 30% | 100% |
五、考核操作方法说明
1、门店考核数据由总经办每月2日前提供上月经营完成数据至人力资源部，再由人力资源部将此数据逐层下发；
2、指标得分的计算
（1）经营性考核指标得分=指标完成率×100。如：销售额完成率为92%，则销售额指标得分为92分，最高上限130分。
3、以100分为基数考核
六、考核等级的设置
1、考核得分及对应等级
| 月度考评分数 | 100分（含）以上 | 90—99分 | 80—89分 | 60—79分 | 59分（含）以下 |
| 考评等级 | A级 | B级 | C级 | D级 | E级 |
考核等级与个人绩效工资
| 当月级别 | A级 | B级 | C级 | D级 | E级 |
| 绩效工资 | 0.3 | 0.1 | 0 | -0.1 | -0.3 |
离职员工当月绩效工资不参与考核，领取本岗位基本绩效工资。
第六条 总则全员绩效奖
为进一步激励经营业绩贡献突出的门店，给予全员绩效奖，具体奖励办法如下：
各门店全员绩效奖启动的前提条件：盈利（即净利润＞0）；
考核周期：自然月度
考核方法
绩效奖计算公式：绩效奖金额=净利润×岗位分配率
岗位分配率
| 门店 | 岗位 | 奖金分配率 |
| 店长 | 1.5% | |
| 主管 | 1.0% | |
| 员工 | 0.8% |
第七条 总则年度绩效考核
年度绩效考核流程
由公司绩效考核领导小组对员工的年度绩效考核统一进行，以月度考核成绩为基准，日常工作表现为辅助，综合评定。部门年度考核以部门内部人员绩效、部门工作任务完成情况、门店销售预算去达成情况等综合评定。
个人年终绩效在次年的1月进行，部门的年终考核在次年的2月份进行。
考核结果及运用
每年年终奖每个门店及公司总部各评选"年度优秀员工"1名。公司颁发荣誉证书，授予"年度优秀员工"称号，并给予奖金500元。
每年年终在每个区域的门店中评选一个优秀门店，公司颁发荣誉证书，授予"年度优秀门店"称号，并给予奖金2000元。
