疫情颠覆了许多传统商业惯例。在招聘方面，这场危机并未造成巨大破坏，因为人才格局原本就在加速转变，许多公司原有的招聘方式已经无法满足需求。在失业率急剧上升的时期，有招聘需求的公司似乎占据主导地位。但近几个月职位空缺也在增加，这意味着对顶尖人才的争夺依然激烈——在不确定时期，招聘合适的人比以往任何时候都更重要。
咨询公司高德纳（Gartner）最近的一项研究考察了就业市场格局的变化，并为进入新格局制定了路线图。研究人员发现了导致传统招聘策略过时的三个趋势。
首先，许多职位所需技能的保质期越来越短，部分原因在于突破性技术越来越频繁地出现。2019年一项对3500名管理层人员的调查发现，只有29%的新员工具备当下职位所需的所有技能，更不用说未来需要的技能了。研究发现，金融、IT和销售等关键职能部门，在招职位要求18个月内掌握的新技能多达10项。报告还表明，随着远程工作激增，许多任务被重新设计或自动化，当前和未来工作需要哪些技能变得更加不确定。
其次，招聘人员的常用人才库渐渐过时。如今有才华的候选人并非只聚集在顶尖大学和技术学院等传统人才聚集地。越来越多的人在工作中通过非正式的方式获得了关键技能，甚至纯粹自学。研究人员写道：“工作间歇期和裁员推动了虚拟学习的繁荣，让员工在日常工作之外有发展技能的新自主权。”
最后，求职者对雇主越来越挑剔，所以公司需要令人信服的“就业价值主张”，包括有竞争力的薪酬和福利、职业发展机会和一流的管理声誉等等。有才华的候选人，尤其是高级人才，会从自己的角度权衡各种机会。疫情期间，工作有意义和通勤便利等因素变得更加重要。远程工作的自由（通常是必要条件）和灵活的工作时间增加了员工对工作自主权的期望。研究人员表示，高失业率时期，人们不愿离开自己稳定的工作去尝试新工作，这种时候公司更要为求职者提供他们真正看重的员工体验。
为了适应这些趋势并获得公司需要的人才，公司应该关注两个关键的步骤。
重视潜力，而非经验。
研究人员表示，适应市场新格局的第一步，就是不要把招聘当成更换特定员工的过程。在填补空缺职位时，管理人员往往只是简单列出符合离职员工资历的条件，或许再加上一些新要求——研究人员写道，这等于“我想要原来员工加另外三种资质”。这样找到的候选人充其量可以应对过去而非未来的挑战。
人力资源高管应该督促招聘负责人把眼光放大到业务部门的迫切需求之外，考虑大型企业在未来取得成功的必备技能。“人力资源部门问招聘负责人的第一个问题不应该是‘你需要什么样的人’，更好的问题是‘我们需要什么’。”高德纳人力资源副总裁迪昂·洛夫（DionLove）说，“人力资源高管要主导对话，因为他们应该了解公司层面的长期人才缺口。”
当然，根据技能需求招聘也会遇到挑战，如难以准确评估候选人的潜力等。“雇主会问，‘该如何测试候选人的好奇心和学习敏捷性？’”高德纳人力资源业务副总裁劳伦·史密斯（Lauren Smith）说，“他们浏览简历，寻找的是一些指标，比如对方是否在各种职位上取得过成功以及这一经验是否可以转移，而非特定行业的经验。问题不再是‘这个人有相关证书吗？’”
招聘负责人减少了对学历、证书和正式经验的强调，自然会关注传统人才库以外的地方——这是第二步。
招聘人员应该瞄准“全面技能市场”，寻找有相关技能的内部人才、自学成才的候选人，以及其他地区的候选人（特别是在可以远程工作的情况下）。从高价人才集群之外招聘还可以降低成本。
这么做还可以促进多样性，因为非传统人才池里往往包含更多女性和少数族裔。
福利不止乒乓球桌和免费零食。研究人员表示，重要的是公司要了解候选人对公司的看法，如有必要，还要想办法提升他们对公司的评价。未来的雇员正在仔细研究公司对疫情的反应，看公司如何帮助（或未能帮助）员工找到工作及生活间的平衡。一项对2800名求职者的调查显示，65%的求职者表示自己曾因发现工作或公司的某些方面不具吸引力，而中途放弃。研究人员写道，“越来越多的审查和雇员对更大影响力的要求……使得招聘人员很难依赖常规激励福利来吸引求职者。”
在管理员工价值主张时，企业可以借鉴消费品公司的做法。洛夫说，“公司必须了解求职者的期望”，并据此设计职位，“就像为客户定制产品一样”。一些大公司的人力资源部门会建立焦点小组评估求职者的期望，对比自己与竞争对手提供的薪资条件，并搜索社交媒体和Glassdoor等求职评论网站，了解当前、过去和未来可能入职的员工对公司的看法。
疫情促使企业重新思考传统的经营方式，提供了一个改革过时招聘的机会。“在与客户的交谈中，我发现疫情打开了他们的眼界，”洛夫说，“世界原本就在发生变化，但现在变化更加显而易见。”
