随着中国经济的转型升级和持续增长，互联网企业在中国经济中扮演着越来越重要的角色，头部企业如阿里巴巴、腾讯、京东、字节跳动等凭借创新的业务模式，高速的增长速度和一流的人才体系，推动着各个行业领域数字化转型和模式创新。
而帮助这些企业成功的因素除了数字经济的风口之外，还在于一整套公司治理和员工发展的管理工具，其中okr功不可没。我所在的公司使用OKR作为公司、部门和员工业绩和成长目标管理工具，在发展过程中实现了每年2-3倍业绩的增长。
传统行业更多的使用KPI绩效考核工具，OKR工具如何帮助企业更快发展，跟传统的KPI有什么不同，本文做一个介绍。
OKR方法的由来
OKR是一套制定和跟踪发展和增长目标及其完成情况的管理工具和方法。OKR是Objective and Key Results缩写，即“目标和关键结果”， O是要达到的目标，KR是用某些关键结果来证明是否达到目标。
OKR方法最早是由美国的Intel公司的传奇CEO安迪·葛洛夫发明，后经过Google引入发扬光大，国外巨头Facebook、LinkedIn争相使用并迅速推广到各个互联网巨头，风靡硅谷科技圈，可以不夸张的说，美国硅谷高科技行业能够迅猛发展，与这套目标和结果管理方法密不可分。
制定OKR方法的初衷是激励不同类型的人才和团队一起工作，去挑战和完成一个有难度的目标。通过明确整个公司和组织、团队和个人的目标，以及清晰的每个目标要达成所确定的关键结果，来确保员工和部门间共同高效工作，集中精力做出可以衡量的贡献。
OKR与KPI有什么区别
OKR与KPI最大的不同就是过程导向，将目标（O）拆分成多个关键结果（KR），完成多少是多少，在关注目标和结果的同时，注重过程管理，也就是注重实现目标的过程和方法。
提起目标考核，就不能不提KPI：传统企业普遍使用KPI考核工具，即Key Performance Indicator “关键绩效指标考核”， 这是一套从上而下管理目标的工具方法。
KPI关注结果不看过程，结果只有达标和不达标两个。KPI考核结果由公司管理者制定，并根据员工的工作KPI完成情况进行考核打分，考核高的升职加薪。
OKR是管理工具，和员工的薪酬脱钩，目的是让员工聚焦在自己的目标本身，不断提升自己的业务能力，并聚焦于完成更多、更重要的任务。
简单讲：OKR是我要做的事，而KPI是要我做的事。一个主动，一个被动，一个关注目标和过程，一个关注结果。
OKR方法的优点
（1）激发员工积极性和创造性
在KPI考核中，员工是被动接受上级分配的任务，作为一个工具人，缺乏主观能动性。这是自上而下的弊端。
OKR工具是自下而上的，员工从管理者的OKR可以看到公司策略和方向，基于自己的能力和兴趣主动制定自己的目标，也就是说，员工的目标不是被强制分配的，自己知道想要达到什么目标，以及达到目标应该如何去做。
比如一个小伙子要找女朋友，KPI是父母帮忙安排相亲，而OKR是自己相亲，第一种更多的是被动应付，第二种更能够发挥主观能动性，努力想办法追求自己喜欢的女朋友。
（2）追求透明和相互协作，“1+1>2”
OKR追求透明，从公司老板到员工，每个人的目标是公开的，大家都可以看到。
制定KPI，更多的是自上而下，由管理者和公司老板制定员工目标，而OKR的目标制定过程，是上下级充分沟通的过程，大家相互了解彼此的目标和需求，可以更好的相互协作。
（3）帮助企业达到高增长
KPI模式中，公司管理者根据自己的判断将工作目标分配给员工，每个人为了结果而完成结果，每个人都呆在一个固定的模式和圈子里面。
而对于互联网企业来说，要保持快速增长，创新和突破是最大动力，OKR鼓励员工挑战高目标并允许失败（不以OKR考核绩效），这样更有利于员工发挥能动性，突破自己的舒适圈，挑战极限超越自我。
比如谷歌和Facebook, 正是因为挑战极限、不断探索和创新，他们才能拥有今日的成就。
OKR需要重点关注的问题
（1）确保一流的人才和激励
OKR要实现目标最大化，需要员工自己发挥主观积极性，只有一流的人才能够做到自我驱动和好的目标和过程管理。要确保公司具有好的人才，企业的管理者要确保引进好的人才，对于公司不合格的员工要针对性的指导和淘汰。
（2）透明和充分沟通
从公司管理层到基层员工做到充分沟通，对于公司目标，团队目标和个人目标有明确的告知和讨论，每个团队和员工需要了解公司和团队的目标是什么，个人目标如何和公司目标相一致。只有这样，员工之间和团队之间才能更清楚的协调一致。
（3）给予员工支持和指导
对于员工要给与充分的指导和支持，比如在员工制定自己的目标之前之中之后，都需要员工上级、团队成员有针对性的给与建议和支持，比如员工需要什么样的支持和资源投入。目标制定之后，同样需要定期沟通和交流。确保员工能够得到实现目标所需的支持。
（4）目标要“合理”
不能是“人有多大胆，地有多大产”，需要结合实际情况：比如市场同期、行业状况、公司资源和投入等等，目标可以是大胆而激进，但是也需要有逻辑和需求资源，保证目标可实现。
OKR方法已经被证明是一套行之有效的过程管理和目标管理的工具，可以帮助企业实现人才管理和高速增长。
但工具毕竟是工具，要有效利用好这套工具，一方面需要企业管理者了解OKR方法的逻辑和精髓，知道“如何做”的同时了解“为什么这样做“；
另一方面需要结合公司和组织的实际情况，比如市场和产品、人才储备、资源和投入，活学活用，切实调动整个组织和团队的积极性和创造性，发挥人才优势，从而实现公司高质量快速增长的目标。
