企业招人比较好的方式

很多HR都很头疼,因为他们想要找到优秀的、高层次的人才,实在是太困难了。一些HR表示,他们会在各大招聘网站上发布招聘广告,不管是文字还是照片,都会精心挑选。然而,效果并不明显。

诚然,想要招募到高素质的人才,是需要技术的,不仅仅是靠自己的努力。

一、找出“不合格履历”的最好人选

在简历筛选过程中,适合的人才早就被剔除了。这是一个表面上看起来并不重要的问题,在许多公司的招聘流程中都有体现。国内一家大公司的人力资源很少,大部分简历都达不到公司的要求。没办法,他只好进行了一次现场招聘,结果让他惊讶的是,这些应聘者中,有不少都是在筛选的时候被淘汰了。

为什么一开始公司就“误杀”了天才?公司人力资源主管随后发现,在筛选履历的过程中,存在着问题。在发布了招聘需求之后,招聘人员通常会根据工作手册中列出的各种要求进行筛选和淘汰。最终,很少有“合格”的履历。

二、招聘时不要限制职位的硬性要求

工作手册上的条件很多,看起来很专业,但实际上,却会让合适的人望而却步。例如:一家公司打算招聘一位总经理,但找了很长时间都没有找到。到了最后,他放弃了学历,开始了大规模的招募,只花了十万块钱,就找到了合适的人选。这位公司的总经理,35岁,初中学历,曾在家居行业工作15年,从一名普通的生产工人,一直到副总。

这种人能吃苦耐劳,甘于从前线干到现在。他以前是个工人,文化程度不高,但也知道抓住机会,所以很有毅力。在他看来,当个副总,当个总经理,都是一件很有意义的事情。

三、人事部要充分了解招聘职位

人力资源工作者在面临招聘需求时,往往会从外表上分析职位的功能需求,而不会对招聘的理由和目标进行深入的剖析。这就造成了人员和岗位的不平衡。在招聘过程中,不仅要注重对岗位的描述,而且要做到灵活。由于招人不像去商场购物,可以按照预先确定的尺寸、数量、材质等来进行有效的挑选,而招聘人员只要清楚地了解所需要的基本条件就可以了。

“发现最好的人”成为许多公司的招聘准则。事实上,他们错了,最好的产品未必适合公司,而最适合公司的产品就是最好的。

四、多为求职者着想

你认识你的求职者么?你是否愿意花费时间和耐心聆听他们最真实的需要?你知道应聘者对你工作的真实看法吗?在面试中,HR通常会问一句:“你对你之前的工作的满意度打分,满分是多少?”

得分高的求职者会询问他为什么会这么高,有没有道理,通过交流,可以看出这个人的感激之情和工作热情,也可以从公司身上学到很多东西。对于评分较差的,人力资源也要询问其原因,是否客观,以比较我们公司是否也需要改进。

而且,很多公司的HR都不会在电话中询问候选人的要求,而是会将她骗到公司来,在面试的时候,他们会含糊其辞,但是最终却因为找不到合适的人选而耽误了时间。如果HR在电话里和应聘者说了几句话,例如地址(距离)、过去的工作经历(职位匹配)、未来的职业规划(长期的匹配度),这些都会让应聘者感到尊敬和专业。

而对于人力资源来说,要想招揽到优秀的员工,就必须要明白他们的需求。而员工就是“客户”,只有了解顾客,满足顾客的需求,才能激发顾客的积极性。

五、聘请一匹“千里马”

企业在进行招聘时,往往注重于人才的外延,而忽略了企业内部的人力资源。按理说,从公司里挑选人才,会比较简单,因为他们每天都在一起,彼此都很熟悉。但越是了解,越是容易犯错误,往往会认为“马”有缺陷,比如瘦得皮包骨头,吃得多。在一个聪明的领袖看来,如果在自己的公司里好好培养,那就是千里马。

作为一个企业的管理者,如何有效地利用内部的人力资源。以下是四个方面的建议:

一:要有合适的人选。

二:构建企业文化“重视人才”、“出人才”机制;

三:建立和健全人才激励体系;

四:管理者在公司中扮演不了“人才杀手”的角色。

总结

因此,HR在进行招聘评价时,要有一个由HR、招聘人员和招聘人员组成的评估团队。特别要注意用人单位的意见,从市场营销的观点来看,招聘工作是为企业服务的,因此,企业对员工的满意程度是一个很好的衡量标准。

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