很多HR都很头疼，因为他们想要找到优秀的、高层次的人才，实在是太困难了。一些HR表示，他们会在各大招聘网站上发布招聘广告，不管是文字还是照片，都会精心挑选。然而，效果并不明显。
诚然，想要招募到高素质的人才，是需要技术的，不仅仅是靠自己的努力。
一、找出“不合格履历”的最好人选
在简历筛选过程中，适合的人才早就被剔除了。这是一个表面上看起来并不重要的问题，在许多公司的招聘流程中都有体现。国内一家大公司的人力资源很少，大部分简历都达不到公司的要求。没办法，他只好进行了一次现场招聘，结果让他惊讶的是，这些应聘者中，有不少都是在筛选的时候被淘汰了。
为什么一开始公司就“误杀”了天才?公司人力资源主管随后发现，在筛选履历的过程中，存在着问题。在发布了招聘需求之后，招聘人员通常会根据工作手册中列出的各种要求进行筛选和淘汰。最终，很少有“合格”的履历。
二、招聘时不要限制职位的硬性要求
工作手册上的条件很多，看起来很专业，但实际上，却会让合适的人望而却步。例如：一家公司打算招聘一位总经理，但找了很长时间都没有找到。到了最后，他放弃了学历，开始了大规模的招募，只花了十万块钱，就找到了合适的人选。这位公司的总经理，35岁，初中学历，曾在家居行业工作15年，从一名普通的生产工人，一直到副总。
这种人能吃苦耐劳，甘于从前线干到现在。他以前是个工人，文化程度不高，但也知道抓住机会，所以很有毅力。在他看来，当个副总，当个总经理，都是一件很有意义的事情。
三、人事部要充分了解招聘职位
人力资源工作者在面临招聘需求时，往往会从外表上分析职位的功能需求，而不会对招聘的理由和目标进行深入的剖析。这就造成了人员和岗位的不平衡。在招聘过程中，不仅要注重对岗位的描述，而且要做到灵活。由于招人不像去商场购物，可以按照预先确定的尺寸、数量、材质等来进行有效的挑选，而招聘人员只要清楚地了解所需要的基本条件就可以了。
“发现最好的人”成为许多公司的招聘准则。事实上，他们错了，最好的产品未必适合公司，而最适合公司的产品就是最好的。
四、多为求职者着想
你认识你的求职者么?你是否愿意花费时间和耐心聆听他们最真实的需要?你知道应聘者对你工作的真实看法吗?在面试中，HR通常会问一句：“你对你之前的工作的满意度打分，满分是多少?”
得分高的求职者会询问他为什么会这么高，有没有道理，通过交流，可以看出这个人的感激之情和工作热情，也可以从公司身上学到很多东西。对于评分较差的，人力资源也要询问其原因，是否客观，以比较我们公司是否也需要改进。
而且，很多公司的HR都不会在电话中询问候选人的要求，而是会将她骗到公司来，在面试的时候，他们会含糊其辞，但是最终却因为找不到合适的人选而耽误了时间。如果HR在电话里和应聘者说了几句话，例如地址(距离)、过去的工作经历(职位匹配)、未来的职业规划(长期的匹配度)，这些都会让应聘者感到尊敬和专业。
而对于人力资源来说，要想招揽到优秀的员工，就必须要明白他们的需求。而员工就是“客户”，只有了解顾客，满足顾客的需求，才能激发顾客的积极性。
五、聘请一匹“千里马”
企业在进行招聘时，往往注重于人才的外延，而忽略了企业内部的人力资源。按理说，从公司里挑选人才，会比较简单，因为他们每天都在一起，彼此都很熟悉。但越是了解，越是容易犯错误，往往会认为“马”有缺陷，比如瘦得皮包骨头，吃得多。在一个聪明的领袖看来，如果在自己的公司里好好培养，那就是千里马。
作为一个企业的管理者，如何有效地利用内部的人力资源。以下是四个方面的建议：
一：要有合适的人选。
二：构建企业文化“重视人才”、“出人才”机制;
三：建立和健全人才激励体系;
四：管理者在公司中扮演不了“人才杀手”的角色。
总结
因此，HR在进行招聘评价时，要有一个由HR、招聘人员和招聘人员组成的评估团队。特别要注意用人单位的意见，从市场营销的观点来看，招聘工作是为企业服务的，因此，企业对员工的满意程度是一个很好的衡量标准。
