在六个主要的人力资源模块中，招聘是最困难的。在招聘新人的时候，如果不懂得法律风险的预防，就算招到了，也很难招到。公司招聘从一开始就存在着诸多的法律风险，从招聘信息的发布到招聘公司的招聘需求等方面存在着诸多问题，这些问题往往会导致就业歧视、招聘信息与招聘信息不匹配等问题。
为了避免在招工过程中出现的法律风险，应注意以下七项防范措施：
1、对录用的具体要求
招聘条件是公司对新进员工进行的一种评估，如果公司在试用期内发现有不合格的员工，可以取消其试用期，而招聘条件的要求是关键。按照《劳动合同法》的有关规定，如果劳动者在试用期内不具备聘用资格，雇主可以免除其经济补偿。要注意，在招聘条件方面，要做到明晰、量化。
不合格的员工，不能有年龄、性别、种族等歧视，第二，要有相应的资格证书和技能。其中最关键、也很容易被公司忽略的一点，就是对新雇员进行公告，以履行通知的责任，即新雇员必须了解招聘的条件，并在有关的文件上签名，或者在聘用协议中明确规定聘用条件。
这么做的原因，就是防止新员工不合格，公司可以取消他们的试用期，而不会有太大的法律风险。
2、审查新员工所提供的资料的真实性和有效性
新员工在进行面试、填表、入职登记表的过程中， HR要对新员工的资料进行审核，而新员工的身份证资料，可以用新员工的身份证明，也可以用新员工的身份证明，也可以打电话给新员工所在的派出所。新员工的学历资料，可以用毕业证书的复印件进行确认，也可以在学信网上查询。
审核的目标在于保证新雇员所提供的资料是否属实、是否符合公司的需求，因此公司聘用了应聘者。为有效避免危险，可以在注册表格上加一句：雇员所提供的资料均属真实、合法，如有虚假，将由本人承担所有可能造成的损失，包括终止试用期或解聘。添加这一段文字，是要使新雇员明白其利用虚假资料来欺骗公司，构成以欺骗手段与公司订立雇佣合约，其后果也应由雇员自己承担。
3、新员工的健康检查
在一些特殊的行业，对员工进行健康检查是行业的规定，像餐饮、食品等，都需要进行健康检查，并且持有相应的健康证书。在实际工作中，由于一些特殊行业的特殊需求，许多公司忽略了新雇员的健康检查。因为新来的员工，一旦被查出有什么病或者职业病，那么在这段时间里，公司是不能轻易终止的，除非是严重违反了公司的规定，否则的话，公司是不能以自己的身体原因来解除的。
在职工医疗结束后，无法继续从事原来的工作，或者无法继续在公司指定的工作岗位上工作时，方可解除劳动合同。不但是被动的，解除的代价也很大，必须要支付一定的经济补偿。
如果这是一种职业病，那么公司的成本就会非常高。根据《中华人民共和国职业病防治法》第五十三条，用人单位未按法定程序参加工伤保险的，其医疗、生活费用由最终用人单位负担。
如果最终雇主能提供证据表明，此种疾病是以前雇主的职业危害所致，则应由原雇主负责。但是，如果最终的公司无法证明是之前的公司的职业病危害所致，那么最终的结果是由该公司来负责。
因此，新员工入职之前要做一次健康检查，千万别为了省钱就把新员工送到工作岗位上，这会给公司带来很大的风险，新员工的工作有很多不受控制的因素，不受公司控制。新雇员的健康检查，除了有必要外，还要指定医院及检查项目，但是，对于乙肝病毒携带者要特别留意，不能构成职业歧视。
4、核实新员工的离岗情况
通常新雇员在进入公司之前必须提交离开公司的文件。但实际操作中，对新进人员提出的离职证明，却没有严格的规定，这就造成了很大的风险。根据《劳动合同法》，雇主雇用未解除劳动关系的劳动者，对其造成的经济损害，应当承担相应的赔偿责任。
所以，在招聘新员工的过程中，必须要确认新员工有没有完成离职的程序，而最好的办法就是让新员工提交离开公司的文件，而那些无法提供离职证明的人，则会将他们的工作时间推迟到公司那边，等公司确认无误后，才会通知他们。
要验证新员工有没有完成离任，一方面可以让新员工出具离职证，另一方面，如果新员工无法出示离职证，则可以通过电话进行背景调查，确认其所在公司是否已经完成了离职，并且对其背景进行了详细的记录。
出于安全考虑，公司要求新雇员签订一份书面的承诺，其中的主要内容是：我没有和其它单位签订任何劳动合同，如果我隐瞒了与其它单位的劳动关系，我愿意承担所有的责任，并愿意为公司带来任何经济上的损失。
5、核实新雇员在竞争限制方面的法律责任
从事竞业限制的劳动者通常是企业的核心人员，或者是掌握企业某些商业秘密的人员。这些人一旦离开，雇主一般都会和他们签订竞业限制协议，从而限制他们的工作。对于这样的人，雇主要慎重，因为如果公司雇佣了具有竞业限制义务的雇员，就会被牵扯进来，而雇主则会将雇员连同新的公司一起起诉，要求因其泄漏公司的商业秘密而导致公司的经济损失。
在招聘类似的管理人员或者技术人员的时候，公司会对他们进行调查，确认他们是不是有竞业限制的人，或者是有竞业限制协议的原件。另一方面，如果新雇员没有提供竞业限制协议，或者故意隐瞒，则公司可以对其进行背调，以确定其是否为具有竞业限制责任的雇员。
经查证，确认其为竞业限制义务者，则不得聘用，若无竞业限制义务者，则公司可安心聘用。出于安全考虑，公司可以让新雇员在合同中签字，其主要内容是：我没有履行竞业限制的义务，如果我故意隐瞒事实，我会对此负责。当然，这种合同并不是每个新来的员工都要签的，只有公司的高层或者技术人员，不会签。
6、核实其在法定工作年龄范围内
法定工作年龄为16岁及以下的法定退休年龄。如果要确认新雇员的工作年龄，可以先核对一下他的身份证上的生日，然后再到有关部门或者居委会或者社区去核对。公司雇用未满16岁的应聘者，构成雇用未成年工，即所谓的童工，不但要受到行政惩罚，而且情节严重的，还会被吊销营业执照，对利用童工的相关人员，要给予相应的行政处理;
虽然公司并没有明确规定招聘已经到了退休年龄的应聘者，但是如果公司想要聘用一个已经到了法定退休年龄的应聘者，那么就会有很大的风险，所以，如果公司不知道该怎么避免这种情况，就不能让一个已经到了法定退休年龄的人来工作。
7、入职程序要完善
新雇员的入职需要提交所需的资料和签字，这些都是必需的。新雇员所需的资料及签字资料如下：
1、一份入职登记表或一份个人履历;
2、身份证复印件;
3、本人照片2张;
4、毕业证一份;
5、体检证明;
6、离职证明一份;
7、保密协议，保证书，承诺书;
不同公司对新员工的资料、证件等都有不同的规定，但是必须要有身份证复印件、离职证明、体检证明等。入职所需要的资料和资料愈完整，则会减少危险。
总结
详细的招聘条件，严格的资料审核，需要的健康检查，需要的离职证明，没有竞争对手，没有工作年限，有合法的工作年限，有完整的入职程序，这是一套完整的入职程序，可以将招聘的风险降到最低。
