绩效管理的五个基本流程

绩效管理以目标为导向,通过对员工的工作表现和工作业绩进行考核和分析,改善员工在组织工作中的行为,充分发挥员工的潜能和积极性。它的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效,以求更好地实现企业既定的目标。

绩效管理是一个不断更新的系统流程,由绩效计划制订、绩效辅导沟通、绩效考核实施、绩效结果反馈、绩效结果应用5个环节构成。

绩效管理的流程

一、设立绩效目标

设立绩效目标着重贯彻三个原则。其一,导向原则,依据公司总体目标及上级目标设立部门或个人目标。其二,SMART原则,即目标要符合具体的(Specific)、可衡量的(Measurable)、可达的(Attainable)、相关的(Relevant)、基于时间的(Time-based)五项标准。其三,承诺原则,上下级共同制定目标,并形成诺。

二、记录绩效表现

这是一个容易被忽视的环节,其实,管理者和员工都需要花大量时间记录工作表现,并尽量做到图表化、例行化和信息化。一方面为后面的辅导和评估环节提供依据,促进辅导及反馈的例行化,避免拍脑袋的绩效评估;另一方面,绩效表现记录本身对工作是一种有力的推动。中国有句俗话'不怕管,就怕算',绩效记录也是一项算的功夫。

三、辅导及反馈

辅导及反馈就是主管观察下属的行为,并对其结果进行反馈--表扬和批评。值得注意的是,对于下属行为好坏的评判标准事先需要与下属沟通,当观察到下属好的表现时,应及时予以表扬;同样,当下属有不好的表现时,应及时予以批评并要求纠正。

有人认为绩效辅导就是要时刻监督、检查员工的工作。这不能一概而论。正确的做法是:只是在下属需要的时候,才密切地监督他们。一旦他们能自己履行职责,就应该放手让他们自己管理。

四、绩效评估

就是我们通常所说的绩效考核或评价环节。在绩效管理过程中,评价是一个连续

的过程,而绩效评估是过程中依据设定的评估方法和标准进行的正式评价。鉴于绩效结果一般需要较长时间才能体现出来,以及绩效评估等级的敏感性,越来越多的企业倾向于半年或一年评估一次。

五、制定行动计划

根据反馈面谈达成的改进方向,制定绩效改进目标、个人发展目标和相应的行动计划,并落实在下一阶段的绩效目标中,从而进入下一轮的绩效管理循环。

总结

综上所述,高效的人力资源管理已经成为企业发展与成功的必备因素,而绩效管理作为人力资源管理的核心环节,其有效性决定了人力资源管理的效率。绩效管理在长期的推进过程中,收集员工的各项基本数据,根据这些数据分析员工的发展情况,进而才能做到责任到人、人尽其才、才尽其用。

绩效管理操作得当,可以点燃员工的工作热情,改善员工的工作效率,增强企业的凝聚力,从而提高企业在市场上的竞争力。反之,如果绩效管理流于形式,则会造成员工对企业制度的反感,为考核而工作,降低工作效率,失去积极主动的工作热情,导致人才流失,最终使企业丧失在市场上的竞争力。因此,绩效管理在企业人力资源管理中占据非常重要的地位,建立科学、高效的绩效管理制度,是很多企业的当务之急。

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