如何建立企业的薪酬体系

在企业发展的过程中,不同的公司都会遇到与当前发展不相适应的薪酬制度,因此,如何对现行的薪酬制度进行改革已成为许多公司的普遍问题。许多公司在创业初期所确立的薪酬制度常常不够完善,不仅没有充分地反映出公平,而且还存在着一定的浪费。

低效的工资制度,根本跟不上公司的发展,甚至会对公司的发展产生不利的影响。合理的工资制度可以有效地调动人力物力,调动职工的工作热情,提高公司的效益,是公司长期发展的重要保证。因此,必须构建一个科学、合理的可持续发展制度。

从企业的角度来看,薪酬制度的变革是一个复杂、动态的过程。薪酬制度的建立,并不只是将现有的利润分成几块,并为这样的划分找到合适的基础。建立一个合理的工资制度,使公司的利润更大,应该从公司的战略高度来考虑薪酬制度的构建。在进行薪酬设计时,必须对其本质需求进行细致的剖析,而不能单纯地解决当前的企业所面临的困难,避免头痛、脚痛医脚。

一般情况下,企业应依据公司所处的外部竞争环境及未来发展策略,制订出符合公司发展要求的薪酬制度。在系统的设计中,要有一些前瞻性和持续性。短期内频繁的工资调整将会影响到员工的士气和长远的发展策略。

在面对薪酬建设的需要时,有条件的可以依靠内部员工来进行薪酬体系的修订和制订,或者通过外部专业中介的力量来倾听专家的意见,由于外部专业机构的中立性,他们可以发现问题,给出更合理的建议,并且由于他们的中立态度,这种新的薪酬体系在公司内部实施起来会更加顺利。

一、企业在实施薪酬制度改革过程中面临的主要问题是:

1.工资和福利不具有竞争性,不能吸引核心人才。

2.很难对每个岗位的工资和福利进行合理的定量,真正实现“收入即收入”。

3.在不同职位的工资和福利之间要保持均衡,常常难以做到公正。

4.工资制度不健全,必须频繁更换,对公司长远发展有一定的影响。

二、科学的工资制度应遵循以下三条:

1、外部竞争

外部竞争是指根据战略需要,雇员的工资水平是否具有竞争或稳定。

2、内在的公平性

内部公平是指工资收入的相对公平。

3、战略文化特征

战略特征是指根据公司的发展战略而制定的薪酬制度。

要达到这三大目的,必须要有三种方法相结合,即外部的竞争必须由外部的报酬调查来完成,也就是对同行的收入状况和分配方式进行调查。内部公平是如何由职位评定(职位评定)来实现的。战略文化特征是指在对企业存在的问题进行诊断和分析后,对其进行策略性的补偿决策,并得到公司的认可。

通过对企业的实际调查和实证分析,得出了三个影响因素对薪酬设计的影响程度。内部公平对员工的激励作用最大,其次是薪酬报酬的竞争需求。所以,在薪酬制度设计上,企业应该根据自己的特点,选择合适的投资重点和投资分析。

三、企业在制定薪酬制度时,应当注意三个方面的问题:

1、薪酬公平性

薪资公平的关键在于,当雇员的工作水平相近,工作水平相近时,工资应当是一样的,也就是说,投入和产出都是一样的,从而确保了内部的工资公平。一个团队的分裂,通常是从内部成员的工资公平开始的,这就是所谓的“人无完人,人无完人”。我们的团队曾经与一个公司有过合作,公司的一个部门主管,每年有十万的收入,她很高兴,但后来发现,别的部门的经理一年只有二十万,他们就感觉自己的部门不被重视了,工作热情也被削弱了。

2、薪酬模式的多样化

薪资的目标在于激发员工,提升员工的业绩。公司可以通过调整工资和收入模型,让雇员觉得他们在为自己工作。比如, A区和B区,A区的工作比B区多,所以B区的工作人员会有怨言,所以 B区的工作人员会提出调整A区和B区的工作,以保证员工的心理平衡。

3、薪酬设计要与考评相结合

考核的重点是工作能力和工作表现,工作能力的考核是能者多劳,而绩效考核则是多劳多得,所以在制定薪酬制度时,必须要做到精益求精。

总结

总而言之,薪酬制度建设是一个复杂的、浩大的工程,必须从多方面、多角度设计薪酬制度,以确保其公平、科学、有效地发挥其激励与制约功能,从而使其成为实现组织目标的有力手段。

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