绩效工资怎么算？
最简单粗暴地回答，就是按照绩效考核方案算。
所以，我们知道，其实并不存在一个放之四海而皆准的所谓绩效工资的统一的、正确的算法。而是在任何单位和组织，要核算绩效工资，首先的前提，是得有对应的绩效考核方案，按照实际的业绩，结合绩效考核方案里面制定的核算规则，最终算出绩效工资。
在企业绩效方案的实践中，又大致可以分为几大类别：
一类是相对简单的，会将绩效考核结果分为几个不同的等级或档次，每一个等级和档次对应固定金额的绩效工资金额；
一类是约定了绩效工资的总额，根据对应的考核细则来确定最终能不能拿到全额的绩效工资；
还有一类会根据具体的业绩金额情况，采取累进、分级的绩效工资核算比例来计算绩效工资。
我们分别来看。
采用分级分档对应固定金额绩效工资的核算方法
在各类绩效工资的核算方案里，分级分档对应固定金额绩效工资的办法，是最简单容易操作的一种：
比如，对于一些职能部门的员工，绩效考核的结果可以分为A、B、C、D4个等级，在绩效考核方案里明确：
绩效考核结果为A，对应绩效工资为1000元；绩效考核结果为B，对应绩效工资800元；绩效考核结果为C，对应绩效工资为500元；绩效考核结果为D，对应绩效工资为200元。
那么，在计算绩效工资时，只需要看某名员工的具体绩效考核结果，就能知道应该拿多少绩效工资。
约定了绩效工资总额，根据绩效成果核算绩效工资的方法
很多人在找工作时，可能都遇到过类似的情况：
公司对这个岗位的薪资结构设置是基本工资+绩效工资+各类补贴，其中，绩效工资会根据每个岗位和每个求职者的具体情况，设定一个总金额。
比如基本工资5000+绩效工资2000，但最终能否真正拿到2000元的绩效工资，则要根据员工每个月的具体绩效考核结果来看。
比如，如果绩效是采取百分制的打分形式，85分以上，绩效工资可以拿到全额；75分到85分，绩效工资可以拿80%；60分到75分，绩效工资可以拿70%；60分以下，绩效工资可以拿50%。
那么，假如某名员工某个月的绩效考核结果是80分，那么他对应的绩效工资算法就是：
2000*80%=1600元。
根据业绩金额的情况来核算绩效工资的方法
前面两类绩效考核方案和绩效奖金的核算方法，相对比较简单，一般绩效奖金的金额差距也不会太大。更多会用来作为职能、后勤类部门员工的绩效工资核算。
在业务部门等直接面对客户的一线销售，因其面临的困难、压力和竞争都会更大，为了能够激励他们克服各种困难完成更好业绩，通常会采取更能够拉大激励差距的绩效奖金方案。
比如，一般不会设置绩效工资的上限，而且业绩越好，越能够获得更高的绩效奖金提成比例。
假如某公司，月度销售金额在10万以下，可能只能拿3个点，但能够达到100万以上，可能就能够拿到十几个点，或者是采取分阶段累进制方式，超出某个金额的部分，能够拿到更多的提成点数，等等。
前面这种绩效考核方式下的绩效工资核算方法，就是：
绩效工资=个人月销售额*销售额所对应的提成比例，比如，月度销售额9万，提成比例3%，则对应的绩效工资就是2700元。
员工考核结果的确定
尽管绩效循环、过程辅导等思想已经日渐被大家重视，但对于如何对员工的绩效考核进行评价，给员工一个考核结论，依然是绩效管理的重点和关键。只有通过绩效考核的结果，员工才可以找到差距和优势，以持续改善绩效，这也体现了主管对员工、组织负责任的态度。对人力资源部门而言，经过“漫长”的考核周期，也终于可以拿这个结果去应用了。但员工的绩效考核的量化结果该如何去表现呢？我们发现，考核分数和考核等级是很多公司采用的绩效考核结果量化的表现形式。那么，如何确定员工的绩效考核结果呢？用分数好还是等级好？人和人比还是人和自己比，主管和员工能不能一起比，比例结果如何分布，等等，这些都是非常值得我们关注的问题。
绝对分数制与等级制的评价机制
一个员工的考核结果该如何描述呢？有些公司采用的是绝对分数制，如百分制或十分制，有些公司采用的是等级制，如优秀、良好等。
1．绝对分数制
角度不同，理解也不同。从扣分角度来理解，如以满分为目标，我们可以把个体得分理解为与满分的差距，即失败一个扣多少分，满分减去扣掉的分就是绝对得分了。反之，从得分角度来理解，得一分，则表示做到了一个，累计起来就是该员工的绩效得分了。长期以来，“一分定输赢”的学习考核模式被家长和学生诟病，因此，部分地区在高考推行了一段时间的“等级制”或“位置制”，即把大家的成绩转化为等级或位置的阶段。包括我女儿所在的学校，曾经也是把学生的学习成绩转化为优秀、合格之类的等级，但最近的趋势是分数制又卷土重来，不少家长认为这更体现了公平性，毕竟一分的差距也是差距啊，而且等级制肯定不如分数制透明，可能滋生更多的“黑箱”。但是，分数的刚性又会影响考核结果在后续人力资源各模块中的应用，如差一分，奖金应该差多少？是不是一个晋升另一个不能晋升？这些都为后续的应用带来不少麻烦，所以，很多公司又会把分数转化为等级以方便后续的绩效结果应用。
2．等级制
对于等级制，可以理解为把员工的绩效结果按照某个标准设定阶梯的等级。绩效考核等级划分为几等是很关键的，但不少企业在这方面缺乏研究，导致等级划分不合理，这给绩效考核的实施带来了负面影响。比较常见的是，绩效考核等级划分3～5个等级。不同的企业文化及激励方式，采取不同的划分方法。划分等级多、对绩效考核要求高，可以实现比较强的激励；划分等级少、对绩效考核要求较低，可以减少一些矛盾，但激励的作用也会相应弱化。从实际操作来看，三档的区分度太低，多数公司采用4档或5档的评价等级。对于等级制，为了更好地让员工理解各等级的含义，公司需要对等级进行描述或说明。
