所谓的人才梯队建设，就是当现在的人才正在发挥作用时，未雨绸缪地培养该人才的接班人，也是做好人才储备，当这批人才变动后能及时补充上去和顶替上去，而这批接班人的接班人也在进行培训或锻炼，这样就形成了水平不同的人才，仿佛站在梯子上有高有低一样，形象地称之为：人才梯队！！！
1、为企业建立合适的多人才渠道
企业的人才队伍建设要立足于公司的发展战略。企业战略的明晰，可以提炼出自身的核心能力，并为今后数年内对人才的需要画出一幅清晰的蓝图。在此基础上，要将公司的竞争能力划分为多种人才渠道，让每个人都能看到公司需要哪些人才、每个人都能创造什么样的价值、需要具备哪些能力和特点、需要怎样的努力才能满足这些需求，通过这种方法来激励人才不断涌现，不但可以帮助员工找到自己的发展方向，更能把个人的目标和组织的目标有机地融合在一起。
2、构建与之相适应的人才培养系统
设立了人才通道，并不是说所有的员工都可以凭借自己的能力在不同的渠道中走得更远，必须有相应的训练系统。所以，企业应统筹各类人才的渠道，制订全面的培训方案，明确培训对象、培训目的、培训主题、培训形式、培训讲师，并建立一个合理的培训方案和激励机制。在此基础上，对培训的成效（包括学员与导师）进行及时的反馈与评价，并逐渐建立起一支成熟的内部师资队伍，并在外部积累培训资源。
3、制定相应的职业资格级别
在进入特殊的人才通道后，还要按照工作的性质和困难，将其分为几个层次，分别确定其能力需求，并通过职称评定、晋升等方式，将其分为几个层次，并将其分配到相应层次，从而形成相应的职位。
4、制定相应的奖励和奖励政策
当然，光有职位还远远不够，还需要制定相应的薪酬激励制度，让员工们认识到，通过不断的提升自己的技术，可以得到更好的报酬，这样才能让那些没有内驱力的人看到发展的希望，从而达到企业的目的。
5、确定各级工作职责
有些公司，工人们通过工作渠道得到了提拔，工资也相应地提高了，但他们的职责并没有相应地增长，他们所关心的事情也和以前差不多，相反，他们的工资是空的。所以，工资激励的基础应该是工作任务和职责，而不是单纯的职务级别，职务的提升并不等于工资的增长，而是说明这个人有足够的能力去担当更多的职责，当他真正承担起了相应的职责，并且完成了同样的工作之后，他就可以获得相应的报酬。
总结
因此，要搞好人才梯队的建设，必须立足于公司的战略定位，确定发展的方向，建立培训体系，建立任职资格等级制度，建立相应的薪酬制度，以及相应的责任，从而达到对人才的培养与激励，从而使人力资源得到有效的调动，从而提高组织的业绩。
