劝退员工的谈话技巧

劝退员工的谈话技巧-学聘广博号

如果有雇员不按要求工作,或是做了很严重的错误,公司会视情况而解雇他。解雇雇员应该怎样来面谈?下面就为你详细的解答,希望各位可以对解聘过程和安抚方面的知识有一定的了解。

一、辞退人员面谈的技巧

1、通知员工

避免在电话中告诉你的雇员,“去人力资源部看看”,这样可以避免你的压力。尽量避免在周末、假日或者员工的重大节日那天通知员工。使用会议室、休息室等,避免使用像经理办公室这样的“正式、严肃”的场所。言归正传。不要试图回避天气和其他轻松的事情。当雇员走进会议室(或者你想去的地方),在他坐下后,马上把公司的决策告诉雇员。

2、描述事实

简单地说说公司为什么要解雇他。记住要描述真实情况,不要攻击雇员的个性。着重指出,该决策已作出、无法改变、管理层已核准等。解雇面试时间不得超过半个钟头。

3、倾听

如果被辞退的雇员有强烈的反应,那么就别跟他争辩,要主动地聆听。用开放式的提问,反复说出他的最后一句话,或者用一段时间的沉默来配合雇员的解释,直至他能够平静下来。

4、交流赔偿

他开始详细的告诉工作人员,赔偿的数额,以及补偿的细节。在事先约定好的条款中,不要当场许诺要添加什么。别许诺要调查,要在事后回复,否则就会使解雇过程变得更复杂,让事情变得不可收拾。

5、通知程序

被解雇的雇员可能不知道下一步应该做什么,可以提供一个流程图,然后再告诉他怎样去做,尽可能地细节。在裁员的时候,雇员的情绪会有以下几种:焦虑、焦虑、敌意、不信任。在这种情况下,“同理心”与“原则性”是公司管理者和 HR所需要的最重要的技巧。“同理心”并非同情,而是将自己代入到被裁雇员的忧虑和迷茫中,使其说出自己的心声;“原则性”可以确保自己不会因为雇员的情感而影响到公司的决策。

二、解雇员工的流程

解雇程序:

1、通知下岗职工;

2、解释解雇理由;

3、完成被辞退的员工的工作交接。

用人单位在解除或终止劳动合同时,应提供书面的书面证据,并于15日内完成相关文件、社会保险关系的移交。

劳动者应按合同规定进行工作移交。用人单位按照法律法规对其进行经济赔偿的,应当在完成工作移交时予以支付。

对于已解除或终止的劳动合同,雇主应保留2年以上以备查阅。

三、关于解雇职工的有关问题

1、在试用期期间,不得任意解雇雇员

要正确地解雇试用期人员,应遵循“不合格”这一原则。雇主要在确定工作单位是否具备“录用条件”的前提下,还要证明其不具备聘用资格。在不了解招聘条件的情况下,或者在没有充分证据的情况下,就将试用期的雇员解雇,是企业在实际工作中的一种典型的错误行为。具有强烈的维权意识的雇员可以提出恢复劳动关系的权利,而此时企业的经营状况常常会变得更为尴尬。

2、辞退有过失的雇员应当具有事实基础和制度基础

雇主不能将违规员工一网打尽。根据劳动法,雇主可以解雇那些严重违反法律的雇员。所以,对于雇主来说,什么是严重的违规行为,是非常关键的。对于严重违规情况,单位在员工手册和规章制度中要有明确的规定,同时要注意保存其重大违规行为的事实根据。

如因工作疏忽、徇私舞弊,对雇主的利益造成重大损失,则单位可以随时开除,但应注意证明“重大损害”的证据,特别是在雇员手册或规章制度中,应明确指出重大损害的标准。另外,对被法律追究刑事责任、劳动教养的雇员,可以在任何时候被开除。

 

总结

要知道整个面谈流程最好在15-20分钟内完成,作为一个裁减人员,你千万别和另一个人有太多的交流。尤其是当对方情绪激动,神经过敏,心理脆弱的情况下,解释的越多,对方就越会钻空子,让对方误会。因此,尽快完成解雇面试。

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