如果有雇员不按要求工作，或是做了很严重的错误，公司会视情况而解雇他。解雇雇员应该怎样来面谈？下面就为你详细的解答，希望各位可以对解聘过程和安抚方面的知识有一定的了解。
一、辞退人员面谈的技巧
1、通知员工
避免在电话中告诉你的雇员，“去人力资源部看看”，这样可以避免你的压力。尽量避免在周末、假日或者员工的重大节日那天通知员工。使用会议室、休息室等，避免使用像经理办公室这样的“正式、严肃”的场所。言归正传。不要试图回避天气和其他轻松的事情。当雇员走进会议室(或者你想去的地方)，在他坐下后，马上把公司的决策告诉雇员。
2、描述事实
简单地说说公司为什么要解雇他。记住要描述真实情况，不要攻击雇员的个性。着重指出，该决策已作出、无法改变、管理层已核准等。解雇面试时间不得超过半个钟头。
3、倾听
如果被辞退的雇员有强烈的反应，那么就别跟他争辩，要主动地聆听。用开放式的提问，反复说出他的最后一句话，或者用一段时间的沉默来配合雇员的解释，直至他能够平静下来。
4、交流赔偿
他开始详细的告诉工作人员，赔偿的数额，以及补偿的细节。在事先约定好的条款中，不要当场许诺要添加什么。别许诺要调查，要在事后回复，否则就会使解雇过程变得更复杂，让事情变得不可收拾。
5、通知程序
被解雇的雇员可能不知道下一步应该做什么，可以提供一个流程图，然后再告诉他怎样去做，尽可能地细节。在裁员的时候，雇员的情绪会有以下几种：焦虑、焦虑、敌意、不信任。在这种情况下，“同理心”与“原则性”是公司管理者和 HR所需要的最重要的技巧。“同理心”并非同情，而是将自己代入到被裁雇员的忧虑和迷茫中，使其说出自己的心声;“原则性”可以确保自己不会因为雇员的情感而影响到公司的决策。
二、解雇员工的流程
解雇程序：
1、通知下岗职工;
2、解释解雇理由;
3、完成被辞退的员工的工作交接。
用人单位在解除或终止劳动合同时，应提供书面的书面证据，并于15日内完成相关文件、社会保险关系的移交。
劳动者应按合同规定进行工作移交。用人单位按照法律法规对其进行经济赔偿的，应当在完成工作移交时予以支付。
对于已解除或终止的劳动合同，雇主应保留2年以上以备查阅。
三、关于解雇职工的有关问题
1、在试用期期间，不得任意解雇雇员
要正确地解雇试用期人员，应遵循“不合格”这一原则。雇主要在确定工作单位是否具备“录用条件”的前提下，还要证明其不具备聘用资格。在不了解招聘条件的情况下，或者在没有充分证据的情况下，就将试用期的雇员解雇，是企业在实际工作中的一种典型的错误行为。具有强烈的维权意识的雇员可以提出恢复劳动关系的权利，而此时企业的经营状况常常会变得更为尴尬。
2、辞退有过失的雇员应当具有事实基础和制度基础
雇主不能将违规员工一网打尽。根据劳动法，雇主可以解雇那些严重违反法律的雇员。所以，对于雇主来说，什么是严重的违规行为，是非常关键的。对于严重违规情况，单位在员工手册和规章制度中要有明确的规定，同时要注意保存其重大违规行为的事实根据。
如因工作疏忽、徇私舞弊，对雇主的利益造成重大损失，则单位可以随时开除，但应注意证明“重大损害”的证据，特别是在雇员手册或规章制度中，应明确指出重大损害的标准。另外，对被法律追究刑事责任、劳动教养的雇员，可以在任何时候被开除。
总结
要知道整个面谈流程最好在15-20分钟内完成，作为一个裁减人员，你千万别和另一个人有太多的交流。尤其是当对方情绪激动，神经过敏，心理脆弱的情况下，解释的越多，对方就越会钻空子，让对方误会。因此，尽快完成解雇面试。
