一、公司绩效考核制度

第1章 总则

第1条 目的

公司的绩效考核工作，目的在于通过对员工一定时期的工作成绩、工作能力的评价，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动，以及提薪、晋升、奖励、表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价指导员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。

第2条 原则

1．考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高；

2．考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；

3．考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据；

4．考绩自始至终应以公正为原则，决不允许徇私舞弊。

第3条 适用范围

本规则除下列人员外，适用于公司全员。

1．考核期开始后进入公司的员工；

2．因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；

3．因工伤而连续缺勤七十五日以上者；

4．虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。

第4条 考核频率

公司的绩效考核分为：月度考核、年终考核，年度考核三种。

第5条 责任组织

公司人力资源部为绩效考核的归口管理单位，各部门经理负责操作对本部门下属员工工作绩效的考核。

第2章 考核目标的设定

第6条 公司现状分析

人力资源部应实施必要的组织现状分析工作，为考核目标的设定做准备，相关的职能部门应积极提供人力资源部所必须的资料和支持，做好配合工作。

第7条 分解考核目标

绩效考核目标的设定，应符合公司的年度发展目标并分解至公司各职能部门。

第8条 目标责任书

年度的绩效考核目标应分解至公司所有的职能部门，在与部门经理交换意见后，由部门经理与公司总裁鉴定目标责任书。

第3章 考核标准的制定

第9条 工作一览表

人力资源部应制定各职能部门的工作一览表，内容包括：各部门的业务范围、工作内容、任务安排等，作为考核标准制定的依据。

第10条 考核标准

基于工作一览表的基础上，人力资源部确定完成工作所需要的知识、技能、经验等，并组织进行测试，明确绩优标准，最总确定绩效考核的标准（或指标）。

第11条 表现形式

人力资源部负责将所有部门的绩效考核标准整理，做到书面化、表格化，以便于使用及修订。

第4章 考核的实施

第12条 考核步骤

1．确认考核标准，确定并填写评分档次；

2．综合若干评价要素，确定并填写最终评分档次；

3．再对考核表进行一次全面回顾与检查，考察各项要素之间的评价结果是否具有内在统一性，清除相互矛盾的因素；

4．进一步考察被考核者在同组内的相对位置，即名次排列是否合适；

5．进行综合评定部分的考核评价，综合评定的评语，引入对人本身进行评价的综合因素，但切忌脱离事实，随意推测，甚至感情用事，力求客观公正。

第13条 考核反馈

部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。

第14条 考核申诉

1．员工在评估人与其沟通后仍然对考核成绩存有异议，可向人力资源部提出申诉，人力资源组织评估人与被评估人填写《绩效考核申诉表》。

2．人力资源部将《绩效考核申诉表》报送上级，由其上级对申诉情况作出裁决，该裁决为终局裁决。

3．部门员工的申诉由主管副总作出裁决，部门经理的申诉由总经理作出裁决。

4．申诉须于每个考核周期结束后5个工作日内提出，5个工作日内落实裁决结果。

第5章 考核结果运用

第15条 考核结果将作为计算员工考核工资的依据。

第16条 考核结果将作为员工薪酬调整的主要依据。

第17条 考核成绩将作为员工晋升、评选先进以及淘汰的主要依据。

第6章 注意事项

第18条 考核实施前人力资源部要对被考核者进行必要的培训，使其明确考核目标、考核标准及考核实施办法。

第19条 在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。

第20条 考核结果要做到有限度的公开（指对被考核者的主管领导及人力资源部的负责人），做好相关保密工作。

第7章 附则

第21条 本制度自发布之日起开始执行。

第22条 本制度的解释权归人力资源部。